De banenafspraak en de rol van werkgevers

De banenafspraak moet zorgen voor meer betaald werk voor mensen uit de doelgroep bij reguliere werkgevers. Voor een kleine ondernemer begint een bijdrage aan die afspraak met een praktische vraag: welk werk kun je aanbieden, en wat moet je organiseren zodat een medewerker dat werk goed kan blijven doen?

De landelijke doelstelling is geen opdracht om zomaar een extra vacature te openen of een vast percentage van je personeelsbestand te vervangen. Wel kun je als werkgever onderzoeken waar een passende baan mogelijk is, begeleiding organiseren en voorkomen dat een geslaagde start strandt zodra het druk wordt. Daarvoor vind je hieronder een concreet actieplan, naast uitleg over de huidige regels en de manier waarop banen worden geteld.

Wat is de banenafspraak?

In het sociaal akkoord van 2013 spraken kabinet en sociale partners af om 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking te realiseren bij reguliere werkgevers, ten opzichte van de nulmeting op 1 januari 2013. Daarvan waren 100.000 banen bedoeld voor de marktsector en 25.000 voor de overheid. Het ingroeipad liep tot 2026; de opgave om werk te realiseren en te behouden houdt daarmee niet op.

De monitoring gaat over de landelijke resultaten. Een werkgever met tien medewerkers krijgt uit het getal 125.000 dus niet rechtstreeks een persoonlijke opdracht om een bepaald aantal nieuwe collega’s aan te nemen. Zowel grote als kleine werkgevers kunnen bijdragen.

De doelstelling en het resultaat zijn bovendien verschillende getallen. Rijksoverheid meldde op 9 september 2026 dat er volgens de cijfers over 2025 ongeveer 91.800 extra banen waren gerealiseerd. Het doel van 125.000 banen was daarmee nog niet bereikt. Dat landelijke cijfer bewijst niet hoeveel extra banen één afzonderlijk bedrijf heeft gerealiseerd.

Wie valt onder de banenafspraak?

De doelgroep wordt vastgelegd in het doelgroepregister van UWV. Er zijn verschillende toegangsgronden, die in 2026 bovendien zijn uitgebreid. Gebruik daarom de actuele registratie en de officiële voorwaarden. Een diagnose, uitkering of eigen inschatting van iemands werktempo is onvoldoende om zelf te bepalen dat een medewerker meetelt.

Registratie geeft ook geen antwoord op de vraag welke functie past. Mensen uit de doelgroep verschillen in opleiding, werkervaring en ondersteuningsbehoefte. Bespreek dus de concrete taken, vaardigheden en omstandigheden. Een baan kan vakinhoudelijk uitdagend zijn en tegelijk een aanpassing van de instructie of werkplek vragen.

De administratieve uitleg staat in het doelgroepregister voor werkgevers. Voor de voorbereiding van een nieuwe aanname kun je verder met een medewerker met een arbeidsbeperking aannemen. Hier richten we ons op het organiseren en vasthouden van de werkgeversbijdrage.

Geldt er nu een verplicht quotum voor iedere werkgever?

Er geldt op 9 oktober 2026 geen algemene verplichting om 5% van je personeel uit de doelgroep aan te nemen. Houd de maatschappelijke banenafspraak, gepubliceerde quotumpercentages en het daadwerkelijk opleggen van een heffing uit elkaar. Ook betekent een aangenomen wet niet dat alle onderdelen ervan al gelden.

De nieuwe quotumregeling voorziet in een ander systeem, met een inclusiviteitsopslag en een bonus. Neem zo’n toekomstige bonus of opslag niet alvast als vaststaand bedrag in je huidige personeelsbegroting op. Controleer een aangekondigde ingangsdatum en eventuele activering opnieuw wanneer je een besluit moet nemen.

De wetgeving rond de banenafspraak bepaalt niet alle afspraken van jouw organisatie. Controleer ook of je zelf verplichtingen hebt afgesproken, bijvoorbeeld in een opdracht met social return. Dat is een afzonderlijke afspraak met een eigen afbakening; de uitkomst is niet automatisch gelijk aan de landelijke banentelling.

Hoe worden banen en uren geteld?

Bij de banenafspraak geldt een baan van 25,5 verloonde uren per week als één rekenbaan. Banen met meer of minder uren tellen naar verhouding mee. Het gaat dus niet simpelweg om het aantal personen of het aantal arbeidsovereenkomsten.

Fictief rekenvoorbeeld: twee medewerkers uit de doelgroep hebben in dezelfde bekeken periode samen 51 verloonde uren per week: de ene 20 en de andere 31. Dan is de verhouding 51 ÷ 25,5 = 2 rekenbanen. Een baan van 20 uur komt in dit eenvoudige weekvoorbeeld neer op ongeveer 0,78 rekenbaan.

Die 25,5 uur is geen minimum dat je met iedere medewerker moet afspreken. Kies de urenomvang op basis van passend werk en de persoonlijke situatie. Een passende kleinere baan draagt ook bij. Het voorbeeld is geen volledige officiële monitorberekening: de feitelijke telling gebruikt de toepasselijke registratie, verloonde uren, meetperiode en toerekening. En twee rekenbanen in jouw overzicht betekenen niet zonder meer twee extra banen ten opzichte van de landelijke nulmeting.

Bij inleen, detachering of samenwerking met een andere werkgever moet helder zijn bij wie de arbeidsrelatie en administratie liggen en hoe de uren worden toegerekend. Tel eenzelfde inzet niet zonder controle bij beide organisaties op. Laat de actuele telregels op de gekozen constructie toepassen voordat je aantallen extern rapporteert.

Van goede bedoeling naar een uitvoerbare baan

Begin met één werkproces waarvoor je de verantwoordelijkheid kunt dragen. Dat kan een bestaande vacature zijn, maar ook een samenhangend pakket terugkerende taken. Vermijd een verzameling losse klusjes zonder duidelijke plek in het team of zicht op vervolg.

1. Onderzoek het werk. Beschrijf terugkerende taken, het gewenste resultaat, benodigde vaardigheden, werkomgeving en veiligheid. Bepaal welke eisen noodzakelijk zijn en welke werkwijzen kunnen veranderen.
2. Maak de plek financieel uitvoerbaar. Begroot loon, werkgeverslasten, inrichting, begeleiding en eventuele vervanging. Neem een mogelijke vergoeding pas als bevestigd mee wanneer de voorwaarden en toepassing duidelijk zijn.
3. Zoek ondersteuning bij de match. Bespreek het werk met het regionale Werkcentrum of werkgeversservicepunt. Vraag niet alleen om kandidaten, maar ook om hulp bij het beoordelen van taken, begeleiding en eventuele voorzieningen.
4. Maak de begeleiding concreet. Wijs een aanspreekpunt en vervanger aan, reserveer tijd en spreek af hoe vragen of wijzigingen worden besproken. Betrek de medewerker zelf bij die afspraken.
5. Regel eigenaarschap na de start. Laat één leidinggevende verantwoordelijk blijven voor werk en begeleiding. Spreek met de administratie af wie regelingen, wijzigingen en eventuele vervolgtermijnen bewaakt.
6. Beoordeel of de baan standhoudt. Bekijk na de start en bij veranderingen of het werk uitvoerbaar blijft. Herstel ontbrekende middelen of begeleiding en bespreek ontwikkeling voordat een contract of voorziening afloopt.

Een jobcoach of vergoeding kan ondersteuning bieden, maar de dagelijkse afspraken in het bedrijf moeten ook werken. Alleen een naam naast ‘begeleider’ zetten is onvoldoende wanneer die collega geen tijd heeft of niemand diens afwezigheid opvangt.

Voorbeeld: een eigen actieplan voor een klein bedrijf

Fictieve situatie. Een verhuurbedrijf met twaalf medewerkers wil een betaalde functie voor ordervoorbereiding onderzoeken. Er zijn terugkerende taken rond reserveringen, het controleren van retourlijsten en het klaarzetten van administratieve ordermappen. De eigenaar denkt aan ongeveer twintig uur werk per week, maar wil eerst vaststellen of de taken voldoende samenhang en continuïteit hebben.

De genoemde termijnen en twintig uur zijn fictieve planningskeuzes. Het bedrijf heeft met deze voorbereiding nog geen baan gerealiseerd. Dat onderscheid houdt de eigenaar ook in de eigen rapportage aan: een onderzocht werkpakket is een mogelijkheid; een vacature is een wervingsactie; een medewerker die daadwerkelijk betaald werkt is een gerealiseerde plaatsing.

Als de begeleiding na de start toch uitvalt, bespreekt de leidinggevende een vervanging voordat de medewerker zonder aanspreekpunt verder moet. Als er structureel te weinig werk blijkt, wordt het werkpakket opnieuw onderzocht. Een landelijke ambitie maakt een onuitvoerbare functie niet vanzelf passend.

Volg behoud, ondersteuning en ontwikkeling

Een plaatsing is een beginpunt. Houd daarna bij of de medewerker kan blijven werken, of afgesproken ondersteuning beschikbaar is en welke vervolgstap diegene wil bespreken. De aanpak voor taakgerichte begeleiding bij een arbeidsbeperking helpt om zulke gesprekken concreet te maken.

Een klein bedrijf kan daarvoor drie soorten informatie uit elkaar houden:

• Werk en continuïteit: startdatum, afgesproken uren, feitelijke inzet, contractmomenten en beschikbaar werk.
• Uitvoering van ondersteuning: gemaakte werkafspraken, beschikbaarheid van de begeleider en open acties.
• Administratieve toepassing: gecontroleerde registratie en de status van afzonderlijke regelingen, met beperkte toegang.

Gebruik voor een teamoverleg de praktische acties. Een medische achtergrond is daarvoor geen noodzakelijke toelichting. Rapporteer buiten het bedrijf alleen wat je kunt onderbouwen en houd rekening met herkenbaarheid, zeker wanneer je maar één medewerker uit de doelgroep hebt. Een eigen urenoverzicht is geen bewijs van bredere maatschappelijke effecten of van minder uitkeringskosten.

Blijf met de medewerker bespreken wat een volgende stap kan zijn. Dat kan een nieuwe taak of opleiding zijn, maar ook dezelfde functie goed kunnen blijven uitvoeren met passende ondersteuning. Verbind de bijdrage aan de banenafspraak aan die concrete werksituatie en aan afspraken die je als werkgever kunt nakomen.

Veelgestelde vragen