Een tijdelijk of vast contract aanbieden? Zo maak je de keuze

Een tijdelijk of vast contract kiezen begint bij het werk dat je wilt laten doen. Is er een duidelijk afgebakende vervanging of opdracht, of heb je iemand structureel nodig? Kijk daarna of je de verplichtingen kunt dragen en of eerdere contracten je keuze al beperken. ‘We beginnen altijd tijdelijk’ is daarvoor een te magere afweging.

Een tijdelijk contract biedt vooral een afgesproken eindmoment. Het geeft je geen algemene vrijheid om eerder te stoppen als de omzet tegenvalt. Een vast contract heeft geen einddatum, maar kan onder de geldende ontslagregels wel worden beëindigd. Met de keuzehulp en de fictieve tijdlijn hieronder kun je beide opties gericht vergelijken.

Begin met de reden waarom je iemand nodig hebt

Schrijf eerst op wat onzeker is. Je kunt niet dezelfde oplossing gebruiken voor onzekerheid over toekomstige opdrachten, een onduidelijke functie en onvoldoende zicht op het functioneren van een kandidaat.

Dit zijn afwegingen, geen algemene wettelijke plicht om iedere structurele functie meteen vast in te vullen. De toepasselijke cao, de bestaande afspraken en de contractgeschiedenis kunnen wel grenzen stellen. Omgekeerd hoef je de maximale tijdelijke ruimte niet eerst te gebruiken voordat je een vast contract aanbiedt.

Wat verandert er echt tussen tijdelijk en vast?

Bespreek ook wat de kandidaat nodig heeft om het aanbod te kunnen beoordelen. Iemand die voor jouw vacature een andere baan verlaat, kan zekerheid belangrijk vinden. Dat maakt een vast aanbod mogelijk aantrekkelijker, maar garandeert geen hogere productiviteit, meer loyaliteit of minder verloop. Maak zulke verwachtingen niet tot een rekenpost alsof het vaststaande opbrengsten zijn.

Tijdelijk is geen vrij opzegbaar proefjaar

Stel dat je een contract van twaalf maanden sluit en na vier maanden een grote klant verliest. De einddatum acht maanden later geeft je niet het recht om vandaag het dienstverband te beëindigen. De vraag of je tussentijds kunt opzeggen, staat los van de vraag of het contract uiteindelijk vanzelf eindigt.

Met een geldig tussentijds opzegbeding kunnen de gewone regels voor beëindiging worden gebruikt. Voor de werkgever betekent dat bijvoorbeeld een procedure via UWV bij bedrijfseconomische redenen of een gang naar de kantonrechter bij andere ontslaggronden. Alleen een brief met ‘één maand opzegtermijn’ is dus niet voldoende.

Zonder een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid kunnen partijen onder voorwaarden samen een eerdere beëindiging afspreken, of kan een verzoek aan de kantonrechter nodig zijn. Daarbij kunnen vergoedingen en uitkeringsgevolgen spelen. Laat die situatie afzonderlijk beoordelen voordat je toezegt dat iemand eenvoudig kan vertrekken of moet stoppen.

Bij een vast contract kun je evenmin op ieder gewenst moment afscheid nemen. Je hebt bij ontslag door de werkgever een toepasselijke route en onderbouwing nodig. Reken daarom bij beide keuzes op tijd voor goede begeleiding en zorgvuldige besluitvorming. De exacte proeftijdregels staan los van deze keuze: noem een tijdelijk contract niet een ‘lange proeftijd’.

Vergelijk de kosten over een tegenvallend jaar

Laat je salarisadministrateur beide contractvormen met hetzelfde loon, dezelfde uren en dezelfde overige voorwaarden vergelijken. Vraag om de totale werkgeverskosten en de aannames achter de berekening. Pensioen, vakantiegeld, verlof, vergoedingen, administratie en begeleiding verdwijnen niet doordat iemand tijdelijk werkt.

Voor de WW-premie kan een vast contract juist voordeliger uitpakken. De lage AWf-premie geldt in de hoofdregel bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. Er zijn uitzonderingen en situaties waarin de lage premie achteraf moet worden herzien. Gebruik dus geen standaardopslag of gegarandeerde besparing zonder loonadministratieve controle.

Werk daarnaast drie vragen uit:

• Wat als de omzet daalt? Kun je het overeengekomen werk en loon blijven dragen? Zet het moment van een mogelijke zakelijke tegenvaller naast de contractduur.
• Wat als de medewerker ziek wordt? Ook een tijdelijk contract kent werkgeversverplichtingen bij ziekte. Begroot begeleiding en vervanging en controleer wat je verzekering werkelijk dekt.
• Wat kost het einde? Denk aan de eindafrekening, eventueel openstaand verlof en een mogelijke transitievergoeding. Een tijdelijk contract is niet automatisch kosteloos af te sluiten.

Als je een tijdelijk contract op jouw initiatief niet voortzet, is in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. De opbouw begint vanaf de eerste werkdag; er geldt geen algemene wachttijd van zes maanden of twee jaar. Uitzonderingen en een eventueel aangeboden vervolgcontract vragen een aparte beoordeling. Laat het bedrag berekenen op basis van de werkelijke loonbestanddelen en diensttijd.

Een tijdelijk contract kan ook aflopen terwijl de werknemer ziek is. Dan moet je de ziek-uit-dienstprocedure regelen, waaronder de melding aan UWV. Neem niet aan dat na de einddatum iedere uitvoeringsplicht of financiële consequentie voor jou verdwijnt; de situatie en eventueel eigenrisicodragerschap moeten worden nagegaan.

Controleer de keten vóór je een tijdelijk contract aanbiedt

De huidige hoofdregel voor een keten van tijdelijke contracten kent twee grenzen: het aantal overeenkomsten en de totale periode. Bij meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten ontstaat in beginsel een contract voor onbepaalde tijd. Bij opvolgende tijdelijke contracten die samen een periode van meer dan 36 maanden bestrijken, ontstaat dat in beginsel zodra die grens wordt overschreden.

Bij tussenpozen van maximaal zes maanden loopt de keten normaal gesproken door. Die tussenpozen tellen mee voor de periode van 36 maanden. Je telt dus niet alleen de maanden waarin daadwerkelijk een contract liep. De ketenregeling ziet op opvolgende overeenkomsten; behandel deze uitleg niet als een algemene maximumduur voor ieder afzonderlijk eerste contract.

Maak vóór ieder vervolgaanbod één overzicht met:

1. De begin- en einddatum van iedere relevante arbeidsovereenkomst.
2. De juridische werkgever per overeenkomst en de werkelijk verrichte werkzaamheden.
3. De onderbrekingen tussen de overeenkomsten.
4. De toepasselijke cao en de concrete bepaling waarop een eventuele afwijking rust.
5. Het voorgestelde volgende contract, met het totale aantal en de periode inclusief meetellende tussenpozen.

Gebruik de ondertekende stukken en feitelijke werkperioden. Een cv, een globale opmerking ‘ongeveer een jaar via een bureau’ of alleen de gegevens uit jouw eigen salarisadministratie zijn niet voldoende voor een betrouwbare telling.

Fictieve tijdlijn: drie contracten, toch over de duurgrens

Dit rekenvoorbeeld gebruikt de gewone ketenregeling, zonder cao-afwijking of bijzondere uitzondering. De werknemer is volwassen, er is geen BBL-overeenkomst en alle contracten zijn bij dezelfde werkgever. De laatste kolom toont de periode vanaf de eerste startdatum, inclusief de onderbreking.

De drie afgesproken contractduren zijn samen 12 + 12 + 12 = 36 maanden. Met de onderbreking erbij bestrijkt de keten echter 36 + 3 = 39 maanden. Op 31 december 2025 zijn 36 maanden bereikt. Omdat het derde contract daarna doorloopt, geldt het in dit voorbeeld vanaf 1 januari 2026 als een contract voor onbepaalde tijd. De einddatum 31 maart 2026 op papier laat het dan niet alsnog automatisch eindigen.

Het aantal contracten geeft dus geen vrijbrief voor de duur. Andersom kan een vierde opvolgend contract al vast zijn terwijl de totale periode nog ruim onder de drie jaar ligt. Controleer beide grenzen voordat je tekent, niet pas tijdens de eindafrekening.

Eerder uitzendwerk of een andere werkgever kan meetellen

Neemt jouw bedrijf iemand over die hetzelfde werk al via een uitzendbureau deed, dan kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. De relevante contracten uit die eerdere periode kunnen dan meetellen. Ook een werkgeverswisseling binnen een groep of bij een overname betekent niet vanzelf dat de telling op nul begint.

Laat de eerdere functie, werkzaamheden, contracten en werkgeverswisseling beoordelen. Niet iedere vorige baan bij een andere werkgever hoort bij dezelfde keten, maar alleen een andere naam boven het contract is evenmin genoeg om eerdere arbeid buiten beschouwing te laten.

Een cao of bijzondere situatie kan de uitkomst veranderen

Afwijkingen zijn alleen bruikbaar als de wet en de toepasselijke regeling daarvoor ruimte geven. Denk aan toegestane cao-afwijkingen, bepaalde vormen van terugkerend tijdelijk werk en bijzondere regels voor BBL-overeenkomsten, jonge werknemers met beperkte uren of specifieke functies. ‘In onze branche doen we dat zo’ is geen controle.

Leg de gebruikte uitzondering met vindplaats vast en controleer of juist deze werknemer en functie eraan voldoen. Plan ook geen kunstmatige pauze als automatische oplossing. De feitelijke situatie, opvolgend werkgeverschap, cao en veranderende wetgeving kunnen relevant zijn; de keuze voor structureel werk verdwijnt niet door een onderbreking in de planning.

Plan het besluit ruim vóór de einddatum

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer met een einddatum op een kalenderdatum geldt in beginsel een schriftelijke aanzegplicht. Uiterlijk één maand vóór het einde moet de werknemer weten of je voortzet en, bij voortzetting, onder welke voorwaarden. Controleer afwijkende situaties apart, zoals een einde dat niet op een kalenderdatum is gesteld.

Aanzeggen is iets anders dan opzeggen. Geen of te late aanzegging kan een vergoeding opleveren, maar maakt het contract op zichzelf niet automatisch vast. Laat je iemand na de einddatum doorwerken, dan kan voortzetting ontstaan. Welke contractduur en voorwaarden dan gelden en of de ketengrens is bereikt, moet je afzonderlijk beoordelen.

Richt je agenda daarom in op een besluit dat je op tijd kunt uitvoeren:

Geef een medewerker die je wilt houden eerder duidelijkheid als je het besluit al kunt nemen. Een evaluatiegesprek en een mondeling ‘het komt goed’ vervangen de noodzakelijke afspraken niet. Het uitwerken en controleren van de gekozen vorm lees je bij een arbeidsovereenkomst opstellen.

Wat verandert er met de flexwet vanaf 2028?

De Eerste Kamer heeft op 7 juli 2026 ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Het gepubliceerde inwerkingtredingsbesluit stelt de ingangsdatum van de gewijzigde ketenregels op 1 januari 2028. De strengere regeling rond onderbrekingen is dus op de controledatum van dit artikel nog niet van toepassing.

In de nieuwe hoofdregel wordt de onderbreking waarmee een nieuwe keten kan beginnen verlengd van zes maanden naar drie jaar. Gebruik dit niet als een complete berekening voor een individuele werknemer: uitzonderingen en overgangsrecht moeten worden gecontroleerd. Sommige andere onderdelen van de wet gaan eerder in; die veranderen de huidige ketentelling niet alvast.

Loopt jouw planning door tot 2028 of later, laat dan vóór het vervolgaanbod bepalen welke regels voor die overeenkomsten gelden. Sla geen toekomstige terugkeerdatum op als gegarandeerde ‘nieuwe start’. De veilige voorbereiding is een volledige contracthistorie en een concrete toets op het moment van aanbieden.

Leg je keuze vast in zes antwoorden

Een werkbare beslissing past op één blad. Vul dit voor de betreffende functie en medewerker in, voordat je een contractmodel opent:

1. Werkbehoefte: welke werkzaamheden blijven bestaan, en welke stoppen naar verwachting wanneer?
2. Financiële ruimte: wat kosten beide opties en welke tegenvallende situatie kun je dragen?
3. Voorgeschiedenis: welke contracten en onderbrekingen zijn gecontroleerd, ook bij mogelijke opvolgende werkgevers?
4. Juridische ruimte: welke cao en ketenregels gelden en is de voorgestelde vorm daarmee mogelijk?
5. Gekozen aanbod: tijdelijk of vast, met welke duur of welk bepaalbaar eindmoment, uren en overige voorwaarden?
6. Uitvoering: wie controleert de tekst, wie bespreekt het aanbod en wie bewaakt de vervolgdata?

Kun je de eerste twee vragen niet beantwoorden, dan lost een kortere contractduur dat probleem niet vanzelf op. Ontbreekt de contracthistorie, doe dan nog geen ongecontroleerd tijdelijk aanbod. En blijkt vast zowel passend als haalbaar, dan hoef je niet eerst op de grens van de ketenregeling te wachten.

Veelgestelde vragen