Wanneer voegt een assessment iets toe aan je selectie?

Een kandidaat voert een overtuigend gesprek, maar je weet nog niet of die ingewikkelde klantinformatie zorgvuldig kan verwerken. Een gerichte opdracht kan dan iets toevoegen. Een uitgebreid testpakket is minder zinvol als niemand kan uitleggen welke vraag ermee beantwoord moet worden.

Bij een assessment tijdens een sollicitatie gaat het om een aanvullende beoordeling. Die kan bestaan uit een werkproef, een rollenspel, psychologische tests of een combinatie. De naam zegt weinig over de kwaliteit. Bepaal eerst welke informatie ontbreekt en kies daarna een passende vorm.

Wanneer is een assessment de moeite waard?

Een assessment voegt iets toe als het relevante informatie oplevert die je nog onvoldoende hebt, en die informatie invloed kan hebben op je keuze. Begin daarom met deze zin: “We weten nog niet voldoende of de kandidaat …, terwijl dit nodig is voor …”. Vul een concrete vaardigheid en taak in. “We willen meer zekerheid” is daarvoor te ruim.

Controleer vervolgens of een eenvoudiger stap de vraag al beantwoordt. Een onduidelijk ervaringsvoorbeeld kun je wellicht verduidelijken in een gestructureerd sollicitatiegesprek. Voor het controleren van een bevoegdheid heb je een passend document nodig. Daar helpt een persoonlijkheidsvragenlijst niet bij.

Leg ook vast wat je met de uitkomst gaat doen. Als een lage score niets verandert en een hoge score alleen een bestaande voorkeur bevestigt, is het nut twijfelachtig. Wil je iemand toch aannemen en alleen ontwikkelpunten bespreken, benoem dat als ontwikkelvraag. Presenteer zo’n traject niet als een selectieonderzoek dat nog over de baan beslist.

Kies de vorm bij de vraag die nog openstaat

Een werkproef laat zien wat iemand in die opdracht doet. Een psychologische test probeert een onderliggende eigenschap of vaardigheid te meten. Dat onderscheid bepaalt welke deskundigheid, onderbouwing en interpretatie nodig zijn. Een zelfgemaakte spreadsheetopdracht wordt geen gevalideerde capaciteitentest doordat je er een cijfer aan geeft.

Ook “online”, “game-based” en “met AI” beschrijven vooral de uitvoering of verwerking. Ze vertellen op zichzelf niet of het instrument geschikt is. Vraag bij een spel bijvoorbeeld waarom de gemeten handelingen iets zeggen over de functie. Behendigheid met een interface mag niet ongemerkt de eigenlijke selectie-eis worden.

Controleer de kwaliteit voordat je een aanbieder kiest

Betrouwbaarheid gaat over de consistentie van metingen en de invloed van meetfouten. Validiteit gaat over de onderbouwing dat de test de bedoelde eigenschap meet en geschikt is voor het beoogde gebruik. Een nauwkeurig gemeten eigenschap kan voor jouw vacature alsnog weinig betekenen. Vraag daarom nooit alleen of een test “gevalideerd” is, maar waarvoor en bij wie.

Vraag de aanbieder om een voorstel waarin de selectievragen aan de instrumenten zijn gekoppeld. Bespreek vervolgens de volgende punten voordat je een opdracht bevestigt:

• Onderbouwing: welk onderzoek ondersteunt deze toepassing? Gaat het om de aangeboden versie, taal en manier van afnemen?
• Vergelijkingsgroep: met welke mensen worden scores vergeleken en waarom is die normgroep passend? Hoe actueel zijn de normen?
• Betekenis van verschillen: hoe wordt meetonzekerheid weergegeven? Is een klein scoreverschil inhoudelijk betekenisvol?
• Besluitgrens: waarom zou een bepaalde uitslag voldoende of onvoldoende zijn voor deze functie? Een gemiddelde score in een normgroep is niet automatisch een functie-eis.
• Deskundigheid: wie kiest de instrumenten, begeleidt de afname en legt het rapport uit? Welke kennis heeft die persoon van dit instrument en deze toepassing?
• Beperkingen: wanneer is de uitkomst niet goed te interpreteren en welk alternatief is er dan?

De COTAN beoordeelt psychologische instrumenten op meerdere kwaliteitscriteria, waaronder normen, betrouwbaarheid en validiteit. Vraag naar de concrete beoordeling en toelichting als die beschikbaar zijn. Een losse verwijzing naar “COTAN” of “NIP” is geen algemene goedkeuring van het volledige assessment, de uitvoerder of jouw selectieprocedure.

Laat een deskundige de kwaliteit vertalen naar jouw gebruik. Een instrument dat bruikbaar is bij begeleiding, is niet daardoor geschikt om sollicitanten af te wijzen. Kun je de onderbouwing niet krijgen of begrijpen, kies het instrument dan nog niet. Een fraai voorbeeldrapport lost die onzekerheid niet op.

Voorbeeld: een werkproef voor klantondersteuning

Dit voorbeeld is fictief en geen wetenschappelijk gevalideerd assessment. Een webwinkel zoekt een medewerker klantondersteuning. In het gesprek heeft de kandidaat relevante ervaring toegelicht. Wat nog ontbreekt: kan die tegenstrijdige informatie controleren en een klant duidelijk vertellen wat al vaststaat en wat nog moet worden uitgezocht?

De werkgever kiest één korte schrijfopdracht. Een algemene persoonlijkheidsvragenlijst beantwoordt deze concrete vraag niet rechtstreeks. De opdracht gebruikt een verzonnen bestelling, fictieve klantgegevens en een korte set werkafspraken. Het antwoord wordt niet naar een echte klant gestuurd.

De opdracht en de beschikbare informatie

De klant vraagt waar de bestelling blijft. De orderregistratie vermeldt “aangemeld voor verzending”, maar bevat geen bevestiging dat de vervoerder het pakket heeft ontvangen. In de werkafspraken staat dat de medewerker bij dit verschil navraag doet bij het magazijn en de klant uiterlijk de volgende werkdag terugkoppeling geeft. Een bezorgdag mag pas worden bevestigd als daarover betrouwbare informatie beschikbaar is.

De kandidaat krijgt in dit voorbeeld 25 minuten voor twee producten: een conceptantwoord aan de klant en een korte interne notitie met de vervolgstap. Dat is een gekozen planningstijd, geen algemene norm. Snelheid is hier geen afzonderlijk criterium. Een tekstverwerker en spellingcontrole zijn toegestaan. Alle kandidaten krijgen dezelfde basisinformatie en vooraf duidelijkheid over het gebruik van overige hulpmiddelen, waaronder AI.

Deze drie criteria zijn voor de fictieve functie gekozen. Controleer vooraf met iemand die het werk kent of ze werkelijk bij de functie passen. Probeer de instructie intern uit om ontbrekende informatie te ontdekken. Daarmee verbeter je de opdracht; je hebt nog geen bewijs dat zij toekomstige prestaties nauwkeurig voorspelt.

Wat je met twee verschillende antwoorden doet

Kandidaat A schrijft een vlotte reactie en belooft levering morgen. Kandidaat B schrijft wat zakelijker, benoemt dat ontvangst door de vervoerder nog niet is bevestigd en zet de afgesproken navraag uit. Als beide de informatie goed konden lezen, ondersteunt B’s antwoord de vastgelegde criteria beter. Een voorkeur voor A’s toon mag de onjuiste toezegging niet onzichtbaar maken.

Bij een onduidelijk antwoord vraag je binnen de vooraf afgesproken nabespreking welke informatie de kandidaat heeft gebruikt. Ontbrak bij de afname een bijlage of werkte het hulpmiddel niet, behandel dat als een uitvoeringsprobleem. Het is geen betrouwbare aanwijzing dat iemand de vaardigheid mist. Herstel de omstandigheid en bepaal een vergelijkbare vervolgstap.

Houd de belasting beperkt. Vraag geen compleet klantplan, campagne of softwarefunctie die je bedrijf direct gaat gebruiken. Zodra een opdracht op productiewerk begint te lijken, moet je de opzet herzien en zo nodig afzonderlijke afspraken over opdracht, vergoeding en rechten maken.

Regel informatie, kosten en passende aanpassingen

Kondig een assessment vroeg aan. De NVP Sollicitatiecode, versie juli 2025, is een gedragsrichtlijn en schrijft voor dat psychologisch onderzoek of een selectieassessment vooraf in de vacature wordt vermeld. De code verwijst daarbij naar de NIP-voorwaarden en voorafgaande toestemming voor het delen van het rapport. Dat is iets anders dan stellen dat ieder onderdeel van de code zelfstandig een wettelijke regel is.

Stuur vóór de afname één duidelijke uitleg: het doel, de onderdelen, de geschatte duur, de voorbereiding, toegestane hulpmiddelen, benodigde techniek, de rol van de uitslag en het moment van terugkoppeling. Noem een contactpersoon voor vragen en aanpassingen. Laat kandidaten niet eerst een test openen om te ontdekken dat zij een rustige ruimte, camera of apart programma nodig hebben.

Plan de stap op het moment dat de informatie nodig is. Een kostbare halve dag met verschillende oefeningen vraagt een andere afweging dan een korte, relevante werkproef. Neem in de offerte ook voorbereiding, begeleiding, rapportbespreking, eventuele aanpassingen en afhandeling van storingen mee. Een lage prijs per test vertelt weinig over de totale kosten en belasting.

Bij een handicap of chronische ziekte kunnen doeltreffende aanpassingen nodig zijn, tenzij die een onevenredige belasting vormen. Het College voor de Rechten van de Mens heeft een selectiebureau aangesproken dat een gemelde beperking niet onderzocht voordat het op testscores afwees. Maak daarom duidelijk hoe iemand een aanpassing kan bespreken en zorg dat de melding daadwerkelijk bij de verantwoordelijke terechtkomt.

Laat bij psychologische tests de deskundige beoordelen welke aanpassing verantwoord is en wat zij betekent voor de interpretatie. Extra tijd of andere instructies zijn geen automatische standaardoplossing. Soms past een andere onderzoeksvorm beter. Bespreek als werkgever wat nodig is voor deelname, zonder zelf een medisch dossier op te vragen. Een bruikbare uitkomst begint bij een bruikbare afname.

Maak vooraf afspraken over rapportrechten en privacy

Bij psychologisch onderzoek onder de NIP-Beroepscode 2024 krijgt de kandidaat gelegenheid het rapport in te zien voordat het aan een derde wordt verstrekt. Feitelijk onjuiste, onvolledige of niet-relevante gegevens kunnen worden gecorrigeerd, aangevuld of verwijderd. Dat geeft geen recht om de professionele conclusies naar eigen voorkeur te laten herschrijven.

De code kent ook een recht om rapportage aan een externe opdrachtgever te blokkeren, met uitzonderingen bij wettelijke regelingen of een zwaarwegend belang. Laat de psycholoog vooraf uitleggen welke rechten in deze opdracht gelden. Deze specifieke rapportregels kun je niet zonder meer op ieder intern schrijfopdrachtje plakken. Ook daar blijven de gewone privacyrechten en zorgvuldige terugkoppeling van belang.

Wordt een rapport niet gedeeld, dan weet je de uitkomst niet. Vul die niet zelf in als “waarschijnlijk onvoldoende”. Bespreek welke relevante informatie ontbreekt en of een passende andere route mogelijk is. Het niet ontvangen van een rapport betekent evenmin dat de kandidaat recht heeft op voortzetting of een aanbod, ongeacht de overige omstandigheden.

Leg met de aanbieder vast wie welke gegevens verwerkt, met welk doel en op welke grondslag. Bepaal welke gegevens je als werkgever werkelijk nodig hebt, wie erbij kan en hoe verzoeken van kandidaten worden afgehandeld. Vraag niet standaard om alle antwoorden en ruwe testgegevens. Geef vóór de verwerking begrijpelijke informatie over de betrokken partijen, gegevensgebruik en rechten.

Maak onderscheid tussen jouw sollicitatiedossier en het dossier van een psycholoog. De AP noemt voor afgewezen sollicitanten doorgaans verwijdering uiterlijk vier weken na afloop van de procedure; langer bewaren vraagt een passende onderbouwing of afspraak. Pas die termijn niet automatisch toe op ieder afzonderlijk professioneel dossier. Leg de geldende termijnen en redenen per partij vast, en bewaar een volledig assessmentrapport ook na indiensttreding niet vanzelf voor onbepaalde tijd.

Let extra op een score die automatisch de selectie bepaalt

Een automatisch berekende score kan onder artikel 22 AVG vallen wanneer deze bepalend is voor een besluit dat de sollicitant juridisch of anderszins aanzienlijk raakt. Dat kan ook bij een extern assessmentbureau spelen. Zulke besluiten zijn in beginsel verboden, tenzij een toepasselijke wettelijke uitzondering met de vereiste waarborgen geldt.

Een medewerker die alleen de computeruitslag aftekent, biedt geen betekenisvolle menselijke tussenkomst. De beoordelaar moet de werking voldoende begrijpen, andere relevante informatie meewegen en de uitkomst daadwerkelijk kunnen wijzigen.

Wil je toch automatisch laten beslissen, laat dan vooraf de uitzondering en waarborgen beoordelen. “Nodig voor werving” is geen voldoende onderbouwing van noodzakelijkheid. Toestemming is evenmin vanzelf vrij als weigeren tot uitsluiting leidt. Regel begrijpelijke informatie vooraf, mogelijkheden om het besluit aan te vechten en echte menselijke herbeoordeling. Een toestemmingsvakje of de mededeling “onze leverancier regelt de AVG” vervangt dit niet.

Gebruik de uitslag om een vraag te beantwoorden

Leg de resultaten naast de vooraf vastgestelde selectiecriteria voor de vacature. Benoem per relevante uitkomst wat is waargenomen, wat de interpretatie is en welke onzekerheid resteert. Een totaaloordeel zoals “past minder goed” is onvoldoende als niet duidelijk wordt welk onderdeel van het werk daarmee wordt bedoeld.

Spreken gesprek en assessment elkaar tegen, onderzoek dan het verschil. Zijn dezelfde vaardigheden beoordeeld? Waren de omstandigheden bruikbaar? Is een vragenlijst over voorkeuren vergeleken met een opdracht over vaardigheid? Kies niet automatisch het resultaat dat jouw eerste indruk bevestigt en stapel geen tests op totdat de gewenste uitkomst verschijnt.

Bespreek met de kandidaat wat de uitslag betekent voor de functie en de beslissing. Houd de conclusie begrensd: “In deze opdracht werd een niet-onderbouwde leverbelofte gedaan” zegt meer en gaat minder ver dan “Je bent onzorgvuldig”. Leg ook uit welke informatie uiteindelijk doorslaggevend was en welke ontwikkelpunten door begeleiding kunnen worden opgevangen.

Evalueer na een procedure of het assessment de oorspronkelijke vraag heeft beantwoord. Kijk naar bruikbaarheid van de informatie, onduidelijke onderdelen, uitval, klachten, tijd en kosten. Enkele goede of slechte aanstellingen bewijzen op zichzelf niet dat een test valide of waardeloos is. Gebruik de ervaring om je aanpak te verbeteren en vraag bij terugkerende twijfel opnieuw naar de kwaliteit en geschiktheid van het instrument.

Veelgestelde vragen