Een oproepcontract gebruiken: uren, loon en verplichtingen voor werkgevers

Een winkel heeft extra bezetting nodig op drukke zaterdagen. Een nulurencontract lijkt dan aantrekkelijk: je roept iemand op wanneer er werk is. Toch is het onjuist om de begroting uitsluitend te baseren op daadwerkelijk gewerkte uren. Een korte dienst, een late afzegging, ziekte of een opgebouwd recht op uren kan tot betaling leiden.

Dit artikel helpt een kleine werkgever om te kiezen, oproepen vast te leggen en loonrechten tijdig te herkennen. Het gaat om een werknemer die je rechtstreeks in dienst neemt. De regels hieronder zijn gecontroleerd op 9 oktober 2026. De wijziging van oproepcontracten vanaf 2028 staat apart, zodat huidige verplichtingen en toekomstige aanpassingen niet door elkaar lopen.

Bepaal eerst of je werkelijk een oproepcontract nodig hebt

Begin bij de werkvoorraad. Is er iedere week voldoende werk voor een herkenbare basisbezetting? Onderzoek dan een contract met vaste uren. Onzekerheid over de drukste dag betekent niet automatisch dat ook de hele arbeidsomvang onzeker moet blijven. Kijk bijvoorbeeld naar de afgelopen maanden, het werk dat steeds terugkomt en de mogelijkheid om taken over rustige en drukke momenten te verdelen.

Niet elk wisselend rooster is een oproepovereenkomst. Een vast aantal uren per week kan samengaan met wisselende diensten. Ook een goed vastgelegde jaarurennorm met gelijkmatig betaald loon kan buiten de oproepdefinitie vallen. De afspraken over arbeidsomvang, loon en loondoorbetaling zijn bepalend. Alleen een vast maandbedrag afspreken zonder de omvang te regelen is onvoldoende.

Een nuluren- of min-maxcontract kan voor bepaalde of onbepaalde tijd gelden. De duur van het dienstverband en de omvang van het werk zijn twee verschillende keuzes. Vaste uren betekenen niet vanzelf een contract zonder einddatum. Omgekeerd kan een contract voor onbepaalde tijd nog steeds een oproepcontract zijn.

Leg vóór de eerste oproep de werkwijze vast

Controleer de toepasselijke cao en laat een passend contract opstellen. Daarin horen de gewone arbeidsvoorwaarden en de extra informatie voor een onvoorspelbaar werkpatroon. Leg onder meer de gewaarborgde uren, beloning boven die uren en referentiedagen en -uren vast. Dat zijn de momenten waarop de medewerker kan worden verplicht te werken. Buiten die vensters kan de medewerker een oproep weigeren.

Kies daarnaast één praktische route voor de planning. Wie mag oproepen, hoe ontvangt de medewerker het bericht en waar bewaar je wijzigingen? Spreek af wie bij afwezigheid van de planner controleert of een reactie is binnengekomen. Een mondelinge toezegging aan een collega is geen goede vervanging voor een terugvindbare oproep.

• In het oproepbericht: datum, begin- en eindtijd, werkplek, werkzaamheden en een bereikbaar aanspreekpunt.
• In de administratie: verzendmoment, eventuele reactie, wijzigingen, afzeggingen, werkelijk gewerkte uren en te betalen uren.
• In de agenda: einddatum van een tijdelijk contract, einde van een eventuele toegestane uitsluiting van loondoorbetaling en het jaarlijkse urenaanbod.
• Bij een aanpassing: bewaar de oorspronkelijke oproep. Overschrijf die niet met het nieuwe rooster alsof het oude nooit heeft bestaan.

Deze administratie is een praktisch hulpmiddel om afspraken en loonrechten te kunnen vaststellen. Ze voorkomt niet op zichzelf een geschil. Voor de overige contractonderdelen kun je het invulblad voor een arbeidsovereenkomst gebruiken.

Oproepen, aanpassen en afzeggen: controleer de termijn

De hoofdregel is dat je een oproep schriftelijk of elektronisch minimaal vier kalenderdagen van tevoren doet. Een e-mail of een terugvindbaar bericht kan daarvoor worden gebruikt. Bij een te late oproep hoeft de medewerker niet te komen. De geplande werkdag telt niet mee bij het berekenen van de vier kalenderdagen. Een cao kan de oproep- en afzegtermijn verkorten, maar in de gewone regeling niet tot minder dan 24 uur. Een individuele afspraak over een kortere termijn is daarvoor onvoldoende.

Een wijziging heeft ook gevolgen. Trek je de oproep binnen de geldende termijn geheel of gedeeltelijk in of verander je de werktijden, dan blijft het loon over de vervallen oorspronkelijke uren verschuldigd. Leg ook de afzegging of wijziging schriftelijk of elektronisch vast. De kosten verdwijnen dus niet doordat je een dienst in het rooster verwijdert. Voor nauw omschreven seizoensfuncties kunnen bijzondere cao-uitzonderingen gelden voor oproeptermijn, afzegloon en het jaarlijkse urenaanbod. Het moet gaan om aangewezen functies die door klimatologische of natuurlijke omstandigheden maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend langer door dezelfde werknemer. “We hebben een druk seizoen” is daarvoor onvoldoende.

Plan niet standaard op de uiterste grens. Met eerder plannen geef je de medewerker meer duidelijkheid en heb je zelf ruimte voor vragen. Controleer apart of de oproep binnen de afgesproken beschikbaarheidsvensters valt. Een bericht dat vroeg genoeg is verstuurd, maakt een oproep buiten die vensters niet verplicht.

Fictief voorbeeld: een dienst op zaterdag wordt op vrijdag geschrapt

Een medewerker is ruim op tijd opgeroepen voor zaterdag van 10.00 tot 16.00 uur. De werkgever zegt op vrijdag de hele dienst af omdat een levering niet doorgaat. In deze fictieve situatie geldt de gewone vierdagentermijn. De zes opgeroepen uren blijven te betalen. Bij een verzonnen uurloon van € 18 is dat € 108 bruto basisloon, vóór eventuele overige loononderdelen.

Bewaar zowel de oorspronkelijke oproep als de afzegging en geef de zes te betalen uren door. Noteer bij een verplaatste dienst beide tijdvakken. Verandert bijvoorbeeld een dienst van 09.00 tot 13.00 uur binnen de termijn naar 10.00 tot 14.00 uur en werkt de medewerker die nieuwe dienst, dan zijn vijf uren te betalen: vier gewerkte uren en het vervallen uur van 09.00 tot 10.00. De overlappende uren tel je niet dubbel. Ga niet zelf uitsluitend van de uiteindelijk geklokte uren uit: de medewerker kan aanspraak hebben op loon voor een gewijzigde of vervallen oproep.

Korte diensten en geen werk: betaaluren zijn niet altijd werkuren

Wanneer moet je minimaal drie uur betalen?

De minimumaanspraak geldt bij een oproepovereenkomst, waaronder een nuluren- of min-maxcontract. Zij geldt ook bij een contract voor minder dan vijftien uur per week als de werktijden niet zijn vastgelegd. Wordt onder die voorwaarden gewerkt na een oproep, dan moet je per daarvoor bedoelde werkperiode ten minste drie uur loon betalen, ook als de inzet korter duurt.

Fictief rekenvoorbeeld: een medewerker met een nulurencontract werkt één oproep van twee uur tegen een afgesproken uurloon van € 18. Het bruto basisloon is dan minimaal 3 × € 18 = € 54, niet 2 × € 18 = € 36. Dit is geen advies voor een passend of wettelijk minimumuurloon. Toeslagen en andere loonrechten moet je apart beoordelen.

Hak een werkdag niet op in losse korte oproepen om de betaling te beperken. Meerdere oproepen of onderbrekingen kunnen juist meerdere minimumaanspraken opleveren. Laat onduidelijke situaties beoordelen voordat je de uren goedkeurt. De drieuurregel is geen regel dat iedere deeltijdmedewerker altijd drie uur moet werken.

Loondoorbetaling bij geen werk

Een afspraak om alleen gewerkte uren te betalen moet voor de toegestane uitsluiting schriftelijk zijn gemaakt en kan in de gewone situatie maximaal de eerste zes maanden bestrijken. Een cao kan de periode alleen verlengen voor aangewezen functies met werkzaamheden die incidenteel van aard zijn én geen vaste omvang hebben. Bij opvolgende tijdelijke overeenkomsten begint de toegestane zesmaandenperiode niet telkens opnieuw. Het woord “nulurencontract” is op zichzelf geen geldige uitsluiting.

Zo’n afspraak schakelt niet alle andere loonrechten uit. Denk aan de regels voor een late afzegging, minimumaanspraken per oproep en ziekte. Na de toegestane uitsluitingsperiode kun je het risico van onvoldoende werk niet simpelweg bij de medewerker leggen. Onderzoek dan welke arbeidsomvang en loondoorbetaling gelden, mede gezien het feitelijke werkpatroon.

Voor een min-maxcontract staan de garantie-uren bovendien al vast. Die betaal je ook als je minder werk aanbiedt. Begroot daarom de gegarandeerde basis én mogelijke aanvullende aanspraken. Een oproepcontract is geen vervanging voor inzicht in de structurele personeelsbehoefte.

Drie maanden, zes maanden en twaalf maanden zijn verschillende momenten

Deze termijnen worden gemakkelijk door elkaar gehaald. Maak in je administratie zichtbaar welke regel je onderzoekt.

Heeft het dienstverband ten minste drie maanden geduurd, dan gaat het rechtsvermoeden uit van de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de drie voorafgaande maanden. Dit vermoeden is weerlegbaar. De gemiddelde uren zijn dus niet zonder verdere beoordeling in iedere situatie definitief. Andersom is “er staat nul uur in het contract” geen antwoord op een onderbouwd verzoek. Bespreek de werkelijke inzet en leg vast waarom je de gekozen meetperiode wel of niet representatief vindt.

Het jaarlijkse aanbod hoef je niet pas te doen wanneer de werknemer erom vraagt. Zodra de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, moet je binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen. Het gaat om minstens de gemiddelde arbeidsomvang over die voorafgaande twaalf maanden, met loondoorbetaling over de aangeboden vaste uren. De werknemer krijgt één maand om het aanbod te aanvaarden. De vaste omvang moet uiterlijk ingaan op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken na het bereiken van die twaalf maanden. Bereid dit dus vóór het einde van het eerste jaar voor.

Laat de salarisadministratie de juiste urenbasis bepalen. Niet alleen fysiek gewerkte uren tellen mee, maar ook uren waarover recht op loon bestond, zoals doorbetaalde ziekte-uren en ingetrokken oproepuren. Bij opvolgende overeenkomsten met onderbrekingen van maximaal zes maanden tel je de contractperioden samen; de tussenpozen zelf tellen niet mee als gewerkte contractmaanden. Controleer ook mogelijk opvolgend werkgeverschap.

Een bruikbaar dossier voor het jaarlijkse aanbod

1. Bepaal de meetperiode. Controleer startdatum, eerdere overeenkomsten en eventuele onderbrekingen. Een nieuw contractnummer betekent niet dat de teller vanzelf opnieuw begint.
2. Controleer de uren. Sluit rooster, betaalde uren en correcties op elkaar aan. Onderzoek verschillen voordat je een gemiddelde vaststelt.
3. Doe een concreet aanbod. Benoem omvang, urenbasis, ingangsdatum en de bijbehorende voorwaarden. Leg de berekening begrijpelijk uit.
4. Geef één maand reactietijd. Noteer wanneer het aanbod is verstrekt, de uiterste reactiedatum en hoe de medewerker kan reageren. Neem geen stilzwijgende weigering aan omdat het druk is.
5. Verwerk de reactie. Bij aanvaarding moeten planning en salarisadministratie dezelfde nieuwe afspraken gebruiken. Bij weigering bewaar je die reactie en bewaak je het volgende aanbodmoment.

Fictief voorbeeld: na controle van alle relevante loonuren komt de administratie over twaalf maanden uit op 720 uur. Bij een maandelijkse urenomvang is het gemiddelde 720 ÷ 12 = 60 uur per maand. Het aanbod moet ten minste op die omvang uitkomen. Een voorstel van 40 uur omdat het komende kwartaal rustiger wordt, voldoet niet aan die minimummaatstaf.

Stel in hetzelfde fictieve voorbeeld dat de medewerker onafgebroken op oproepbasis werkt vanaf 1 januari 2025. Het eerste jaar eindigt op 31 december 2025. Het aanbod moet dan in januari 2026 worden gedaan. Verstrek je het op 15 januari, dan krijgt de medewerker tot en met 15 februari om te reageren. Bij aanvaarding gaat de vaste omvang uiterlijk op 1 maart 2026 in. De uiterste ingangsdatum geeft je geen extra maand om het aanbod zelf uit te stellen.

Een aanbod van vaste uren is niet automatisch een aanbod voor onbepaalde tijd. De ketenregeling en het einde van een tijdelijk contract moet je afzonderlijk beoordelen. De werknemer kan een correct aanbod van vaste uren weigeren en op oproepbasis blijven werken, maar dan moet je na iedere volgende periode van twaalf maanden opnieuw een aanbod doen. Geen of een te laag aanbod kan tot een loonvordering leiden over de arbeidsomvang die je had moeten aanbieden.

Regel ook ziekte, vakantie en de loonadministratie

Bij ziekte hangt de loonaanspraak af van het soort contract, de oproepperiode en de omvang waarop de medewerker recht heeft. Bij een nulurencontract kan loon verschuldigd zijn over de geplande oproepperiode; bij een min-maxcontract spelen in elk geval de garantie-uren mee. Een recht op een grotere arbeidsomvang of een gemist urenaanbod kan ook relevant zijn.

Schrap een oproep daarom niet na een ziekmelding om betaling te voorkomen. Laat de aanspraak berekenen en controleer wettelijke en cao-aanvullingen. De afspraak over uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk is geen algemene uitsluiting van loon bij ziekte. Eindigt het contract tijdens ziekte, regel dan de vereiste vervolgstappen richting UWV.

Oproepkrachten hebben ook recht op vakantie en vakantiegeld. Zorg dat de salarisadministratie de opbouw, opname en betaling volgens de toepasselijke regels bijhoudt. Een hoger uurbedrag zonder duidelijke uitsplitsing is geen bewijs dat vakantie al goed is geregeld. Vergeet naast het basisloon ook toepasselijke toeslagen, pensioen en werkgeverspremies niet.

Controleer of de oproepstatus juist op de loonstrook en in de loonaangifte staat. Laat de salarisadministrateur de juiste WW-premie en eventuele toepasselijke uitzonderingen bepalen. Gebruik niet de aanname dat iedere flexibele inzet daardoor automatisch goedkoper is dan vaste uren.

Stoppen met oproepen beëindigt het contract niet

Bij een doorlopend oproepcontract kun je een medewerker niet zonder meer uit dienst laten verdwijnen door geen diensten meer toe te wijzen. Beoordeel het contract, eventuele opgebouwde urenaanspraken en de geldende beëindigingsroute. Bij een tijdelijk contract spelen onder meer de einddatum en, waar van toepassing, de aanzegplicht. Voor tussentijdse beëindiging gelden eigen voorwaarden.

Maak ook onderscheid tussen opzegging door de medewerker en door de werkgever. Bij een nulurencontract is de opzegtermijn voor de werknemer in beginsel vier dagen, of de kortere toepasselijke cao-oproeptermijn. Voor tussentijdse opzegging van een tijdelijk contract moet bovendien een wederzijds schriftelijk opzegbeding gelden. Die korte werknemerstermijn is geen algemene vierdagentermijn waarmee jij als werkgever ontslag kunt geven. Laat de juiste route en termijn vaststellen voordat je een einddatum bevestigt.

Bespreek aanhoudend minder werk tijdig. Laat zien welke bezetting nog nodig is en welke verplichtingen al bestaan. De uitwerking van een personeelsplanning helpt om pieken en structurele uren uit elkaar te houden. Pas daarna kun je verantwoord bepalen of een andere inzet of contractafspraak nodig is.

Bereid de verandering vanaf 2028 afzonderlijk voor

Op de controledatum is de Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen. De nieuwe oproepregels gaan op 1 januari 2028 in. Voor reguliere oproeprelaties komt een bandbreedtecontract in beeld: het maximum mag in de nieuwe regeling niet meer dan 130% van het minimum zijn. Voor bepaalde groepen, zoals jongeren, scholieren en studenten met bijbanen en AOW-gerechtigden, gelden uitzonderingen met eigen voorwaarden.

Een fictief minimum van 20 uur betekent bij die bandbreedte dus maximaal 26 uur. Dat voorbeeld beschrijft de nieuwe regeling, niet een regel die op 9 oktober 2026 al voor ieder min-maxcontract geldt. Laat voor bestaande contracten de overgangsbepalingen, uitzonderingen en vast te stellen omvang beoordelen.

Je kunt nu al een overzicht maken van oproepkrachten, werkpatronen en contractdata. Wijs iemand aan die ruim vóór de overgang bepaalt welke contracten moeten worden aangepast en welke informatie medewerkers krijgen. Gebruik die voorbereiding niet om huidige loonrechten of het jaarlijkse urenaanbod uit te stellen.

Veelgestelde vragen