Een op de drie werknemers zou vertrekken of actief ander werk zoeken als loontransparantie laat zien dat hij onderbetaald is. Dat meldt HRmagazine op basis van de Salarisgids 2027 van Robert Half. Een kanttekening vooraf. Het onderzoek is gedaan onder 500 werkgevers en 1.000 werknemers in België, niet in Nederland, en het gaat om een intentie en niet om gedrag. Toch is de les ook hier bruikbaar, want dezelfde Europese richtlijn komt naar Nederland. Op het moment dat loonvorken zichtbaar worden, ziet iedere medewerker waar hij zelf staat.

Waar Nederland staat

De Europese richtlijn loontransparantie had uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving moeten staan. Nederland haalde die datum niet, net als België. Minister Vijlbrief van Sociale Zaken diende het wetsvoorstel op 21 mei 2026 in bij de Tweede Kamer, met 1 januari 2027 als streefdatum, zo meldde de Rijksoverheid. Volgens Salaris Vanmorgen staat de plenaire behandeling pas gepland op 7 december 2026 en 11 januari 2027, en moet daarna ook de Eerste Kamer nog stemmen. Het vakblad verwacht daarom dat de wet waarschijnlijk pas per 1 juli 2027 ingaat.

Dat klinkt als uitstel, maar het is vooral extra voorbereidingstijd. Een functiehuis bouw je niet in een maand, en een werknemer die straks zijn rechten gebruikt, wacht niet tot jij klaar bent. Bovendien bestaat het verbod op loonverschil tussen mannen en vrouwen al lang, in artikel 7:646 van het Burgerlijk Wetboek. De nieuwe wet maakt het vooral makkelijker om zo’n verschil te ontdekken.

Welke plicht hoort bij jouw bedrijfsgrootte

Veel mkb-ondernemers denken dat loontransparantie alleen iets is voor grote bedrijven. Dat klopt voor de rapportage, niet voor de rest. Onderstaand overzicht volgt het wetsvoorstel zoals de Rijksoverheid en Salaris Vanmorgen het beschrijven, stand oktober 2026.

Aantal werknemers Wat geldt
Iedere werkgever Informatie over startsalaris of bandbreedte aan sollicitanten, verbod op vragen naar het huidige of vorige salaris, recht van werknemers op informatie over hun eigen loon en het gemiddelde loon per geslacht voor gelijkwaardig werk, een objectief systeem van functiewaardering en -indeling
Minder dan 50 Uitgezonderd van de plicht om de criteria voor loonontwikkeling toegankelijk te maken
100 tot 150 Eerste loonrapportage in 2031, over het jaar 2030
150 of meer Eerste loonrapportage uiterlijk 7 juni 2028, over het jaar 2027

Voor een bedrijf met twaalf medewerkers betekent dit concreet dat er geen rapport naar de overheid hoeft, maar dat een medewerker wel kan vragen wat collega’s in gelijkwaardig werk gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar man en vrouw. Salaris Vanmorgen noemt een termijn van twee maanden om zo’n verzoek te beantwoorden. Bij een klein team is dat gemiddelde soms herleidbaar tot één persoon. De regering erkent dat probleem en verwijst naar de AVG, maar een kant-en-klare oplossing is er nog niet. Reken er dus op dat het gesprek over een individueel salaris eerder komt dan je gewend bent.

Het risico zit onderaan de loonvork

Het Belgische onderzoek laat ook iets zien wat hoopgevend is. Een kwart van de werknemers zou een loonverschil eerst intern aankaarten en voorlopig blijven, en 23 procent zou geneigd zijn te blijven als het loon wordt aangepast. Wie vertrekt, hangt dus af van wat er gebeurt nadat iemand de vraag stelt. Dat is precies waar een mkb-werkgever het verschil maakt. Een eigenaar die kan uitleggen waarom iemand verdient wat hij verdient, houdt meer mensen dan een eigenaar die moet zeggen dat het zo gegroeid is.

Ook de bewijslast verandert. Kan een werknemer feiten aanvoeren die een ongelijk loon doen vermoeden, dan moet jij aantonen dat je het recht op gelijk loon naleeft. Zonder vastgelegde criteria wordt dat lastig, ook als er in werkelijkheid niets aan de hand is.

Wat je nu al regelt

Begin bij de functies, niet bij de salarissen. Beschrijf per functie wat iemand doet en wat er van hem verwacht wordt, en koppel daar een schaal of bandbreedte aan op basis van vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en werkomstandigheden. Volg je een cao, dan heb je een deel van dat werk al; kijk dan vooral naar wat je boven de cao betaalt en waarom.

Leg daarna je huidige lonen naast die indeling, per functie en per geslacht. Vind je een verschil dat je niet kunt uitleggen met ervaring, prestatie of een andere objectieve reden, zet het dan recht voordat iemand ernaar vraagt. Pas ook je werving aan. Een vacaturetekst met een salarisindicatie is straks de norm, en de vraag naar het vorige salaris verdwijnt uit je arbeidsvoorwaardengesprek. Dat kun je nu al vrijwillig doen.

Kijk tot slot naar je contracten en je personeelshandboek. Staat daar een bepaling dat medewerkers niet over hun salaris mogen praten, dan is die straks in strijd met de wet. En bereid je leidinggevenden voor. Zoals Robert Half het in het Belgische onderzoek zegt, gaat het om meer dan een loonvork publiceren. Wie een salaris niet kan uitleggen, verliest het gesprek, ook als het salaris zelf eerlijk is.