Wanneer past een min-maxcontract bij je personeelsbehoefte?

Een min-maxcontract past bij werk met een herkenbare vaste basis en een wisselende extra behoefte. Je garandeert bijvoorbeeld 16 uur per week en spreekt af dat de medewerker tot 24 uur kan worden opgeroepen. De eerste 16 uur moet je betalen als je minder werk aanbiedt. De overige acht uur zijn ruimte voor extra inzet, binnen de geldende afspraken en oproepregels.

De belangrijkste keuze is daarom niet hoe laag je het minimum kunt zetten, maar welke bezetting je werkelijk nodig hebt. Dit artikel helpt je de grenzen te kiezen, het rooster naar betaaluren te vertalen en tijdig te herkennen dat vaste uren beter passen. De uitleg beschrijft de regels op 9 oktober 2026. De nieuwe wettelijke bandbreedte vanaf 1 januari 2028 staat apart.

Wat spreek je af met een min-maxcontract?

Je legt een minimum en een maximum vast in dezelfde tijdseenheid. Bij 16 tot 24 uur per week zijn 16 uur gegarandeerd en ligt de afgesproken oproepgrens op 24 uur. Het maximum betekent niet dat je iedere week 24 uur loon verschuldigd bent. Het minimum betekent evenmin dat je altijd met 16 uur loon klaar bent: gewerkte extra uren, ingetrokken oproepen en andere loonrechten kunnen daar bovenop komen.

Een min-maxcontract is een oproepovereenkomst. De contractduur is een aparte keuze: het kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Een contract zonder einddatum heeft dus niet automatisch een vaste arbeidsomvang. Voor de algemene oproepregels en contractvormen kun je de uitleg over een oproepcontract gebruiken raadplegen.

Zo bepaal je een verdedigbaar minimum en maximum

Begin met een overzicht van het werk dat na inzet van je bestaande team overblijft. Gebruik voldoende weken om rustige en drukke momenten te zien. Bij seizoenswerk moet je ook het seizoen meenemen; acht vergelijkbare drukke weken zeggen weinig over het hele jaar. De personeelsplanning helpt om werkvoorraad en beschikbare bezetting naast elkaar te zetten.

1. Zoek de terugkerende basis. Welke taken moeten iedere week worden gedaan en hoeveel inzet vragen ze? Kijk ook naar werk dat op een rustiger moment kan gebeuren.
2. Verklaar de extra uren. Gaat het om wisselende orders, een tijdelijk project of steeds dezelfde onderbezetting? Alleen ‘het is druk’ is geen bruikbare verklaring.
3. Controleer het maximum in het rooster. Kun je die uren werkelijk aanbieden binnen de afgesproken dagen, arbeids- en rusttijden en de cao? Een ruim maximum levert geen extra inzetbare dag op als die dag niet is afgesproken.
4. Begroot de garantie. Kun je de minimumuren ook betalen in een rustige periode? Bereken daarnaast een gebruikelijke drukke week, inclusief extra loonrechten en werkgeverslasten.
5. Vergelijk met vaste uren. Als vrijwel iedere week hetzelfde aantal uren nodig is, onderzoek dan een vaste arbeidsomvang met een passend rooster.

Fictieve afweging: een klein handelsbedrijf heeft iedere week 16 uur orderadministratie en magazijnwerk over. Wisselende leveringen vragen soms vier tot acht uur extra. Een voorstel van 16 tot 24 uur kan daarbij passen, als cao en beschikbaarheid dat toelaten. Wordt al maanden iedere week 24 uur gewerkt omdat het bedrijf blijvend is gegroeid, dan moet je onderzoeken of die volledige inzet inmiddels structureel is. De oorspronkelijke prognose rechtvaardigt niet onbeperkt een laag minimum.

Kies het minimum niet door simpelweg de laagste week uit een spreadsheet te nemen. Een sluitingsweek, een fout in de planning of werk dat bij een andere medewerker is neergelegd kan dat getal vertekenen. Het gekozen minimum is een afspraak met loonconsequenties, geen statistische uitkomst die vanzelf juridisch klopt.

Controleer de cao vóór je een verhouding aanbiedt. Die kan beperkingen of aanvullende afspraken bevatten. De toekomstige wettelijke grens van 130% geldt nu nog niet als algemene regel voor min-maxcontracten, maar dat betekent niet dat iedere verhouding in jouw situatie vrij gekozen kan worden.

Maak het maximum bruikbaar voor beide partijen

Leg naast het aantal uren vast wanneer iemand kan worden ingeroosterd. ‘16 tot 24 uur, flexibel inzetbaar’ geeft onvoldoende houvast als de werknemer aan twee of drie dagen denkt en jij aan alle avonden en weekenden. Bespreek de concrete vensters en hoe ver vooruit je plant.

Binnen het afgesproken maximum moet de medewerker in beginsel gehoor geven aan een geldige oproep. Dat veronderstelt onder meer dat de oproep binnen de afgesproken referentiedagen en -uren valt en tijdig is gedaan. De gewone termijn is vier kalenderdagen; een cao kan die onder voorwaarden verkorten tot minimaal 24 uur. Er bestaan nauw omschreven cao-uitzonderingen voor bepaalde seizoensfuncties.

Wil je meer uren dan het maximum inzetten, maak daar dan afzonderlijk afspraken over. Een weigering van uren boven die grens is niet hetzelfde als het weigeren van een geldige oproep binnen de afgesproken ruimte. Controleer ook bij vrijwillige extra inzet de arbeids- en rusttijden en toepasselijke toeslagen.

Noem uren boven het minimum niet automatisch ‘overwerk zonder toeslag’. Of een toeslag geldt, hangt af van de cao en arbeidsafspraken. Het maximum zegt iets over de afgesproken oproepbaarheid, niet op zichzelf over de beloning van ieder extra uur.

Rooster- en loonvoorbeeld: 74 uur gewerkt, 80 uur betalen

Onderstaande fictieve casus gaat over een contract van 16 tot 24 uur per week, met een verzonnen bruto basisuurloon van € 18. De medewerker is beschikbaar volgens afspraak. Alle gewerkte diensten duren minimaal drie uur. Er is geen ziekte, verlof, toepasselijke uitzondering of eerder vastgesteld hoger urenrecht in dit voorbeeld. De gewone vierdagentermijn geldt.

Het gaat om vier losse contractweken. We rekenen niet met een maandgemiddelde en er is geen regeling om de wekelijkse garantie over andere weken te verdelen.

Alleen de gewerkte uren betalen zou 74 × € 18 = € 1.332 opleveren. In dit voorbeeld ontbreekt dan € 108 bruto basisloon: twee garantie-uren uit week 1 en vier ingetrokken oproepuren uit week 3.

De garantie-uren zitten al in de betaalde weektotalen. Je telt dus niet nog eens vier keer 16 uur boven op de 80 uur. Ook kun je de twee niet-ingeroosterde garantie-uren uit week 1 niet zonder grond als schuld doorschuiven en van latere extra uren aftrekken. Dat jij weinig werk aanbiedt, maakt die uren niet vanzelf in te halen minuren.

Vakantiebijslag, verlofopbouw, eventuele toeslagen, pensioen en werkgeverspremies zijn niet in deze basisloonberekening opgenomen. Het uurloon is uitsluitend rekeninvoer, geen advies over het passende loon voor deze functie. Laat de volledige loonverwerking aansluiten op wet, cao en afspraken.

Een loonoverzicht heeft meer kolommen nodig dan een prikklok

Bewaar per dienst de oorspronkelijke oproep, wijziging of afzegging en de werkelijk gewerkte uren. Leg vervolgens per contractperiode vast welke loonuren daaruit volgen. Registreer ook een aanvulling tot de garantie en de reden daarvan. Zo kan de salarisadministratie de uitkomst controleren zonder dezelfde uren dubbel te tellen.

Een late afzegging kan al in de eerste zes maanden recht op loon geven. Een toegestane schriftelijke uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk schakelt die oproepbescherming niet uit. Ook geldt bij een min-maxcontract de minimumaanspraak van drie uur loon per daarvoor bedoelde oproepperiode waarin wordt gewerkt. Een minimum van 16 uur maakt die regel niet automatisch ongedaan. De uitwerking van korte en verschoven diensten staat in de algemene oproepgids.

Onderzoek structureel meerwerk vóór het minimum achterhaald raakt

Vergelijk geregeld de afgesproken bandbreedte met de feitelijke inzet. Noteer niet alleen hoeveel extra uren iemand werkt, maar ook waarom. Een eenmalige vervanging met een bekende einddatum is iets anders dan iedere week dezelfde blijvende taken uitvoeren.

Na ten minste drie maanden dienstverband kan het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang een rol spelen. Uitgangspunt is de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de drie voorafgaande maanden. Dat vermoeden is weerlegbaar. Bij een min-maxcontract vraagt vooral de vraag welke omvang werkelijk structureel is aandacht; niet ieder gemiddelde boven het minimum wordt zonder beoordeling automatisch het nieuwe minimum.

Een beroep daarop afwijzen met alleen ‘je zit nog onder het maximum’ is evenmin zorgvuldig. Bekijk het rooster, de duur van het patroon en de verklaring voor extra inzet. Onderbouw met concrete gegevens waarom een piek tijdelijk of een meetperiode niet representatief is. Alleen het etiket ‘tijdelijk meerwerk’ toevoegen aan structureel werk verandert de werkelijkheid niet.

• Steeds hetzelfde werk en dezelfde uren: onderzoek of een hogere gegarandeerde of vaste omvang nodig is.
• Aantoonbare tijdelijke extra inzet: leg aanleiding en eindmoment vast en controleer of het werk daarna ook werkelijk terugloopt.
• Onenigheid over de omvang: controleer de gegevens en laat de concrete aanspraak beoordelen voordat je uren of loon verlaagt.

Wacht hiermee niet tot een medewerker ziek wordt of er een rustige maand aanbreekt. Juist dan ontstaat discussie als het contract een veel lager minimum noemt dan de inzet waarop beide partijen inmiddels rekenen.

Na twaalf maanden: bied vaste uren aan, ook bij een min-maxcontract

Een gegarandeerd minimum vervangt het jaarlijkse vaste-urenaanbod niet. Bij voortzetting van de oproeprelatie moet je na iedere twaalf maanden binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Die moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang over de voorafgaande twaalf maanden. Voor bepaalde nauw omschreven seizoensfuncties kan een toegestane cao-uitzondering gelden.

Controleer voor die berekening niet alleen de daadwerkelijk gewerkte uren. Ook uren waarover loon verschuldigd was, zoals betaalde vakantie, ziekte en ingetrokken oproepen, kunnen meetellen. Corrigeer ontbrekende loonuren voordat je het gemiddelde vaststelt. Anders kan een eerdere fout leiden tot een te laag aanbod.

Een afzonderlijk fictief voorbeeld: een medewerker heeft een min-maxcontract van 60 tot 100 uur per maand. Na controle over twaalf maanden staan er 1.008 gewerkte uren en daarnaast 48 loonuren zonder arbeid geregistreerd. Die 48 uur zitten nog niet in de 1.008 uur. De relevante basis is dan 1.056 uur; 1.056 ÷ 12 = 88 uur per maand. Het aanbod van een vaste omvang moet ten minste op 88 uur uitkomen. Opnieuw 60 tot 100 uur aanbieden is geen aanbod van 88 vaste uren.

Geef de werknemer één maand om het aanbod te aanvaarden. De vaste omvang moet uiterlijk ingaan op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken na het bereiken van de twaalf maanden. Bereid de berekening dus tijdig voor en vermeld omvang, tijdseenheid, ingangsdatum en loonafspraken in het aanbod. Controleer bij eerdere contracten en werkgeverswisselingen of perioden moeten worden samengeteld.

De medewerker kan een correct aanbod weigeren en op oproepbasis blijven werken. Leg die keuze vast en bewaak het volgende jaarlijkse aanbod. Dat maakt bestaande loonrechten of een mogelijk beroep op structurele arbeidsomvang niet ongedaan. Geen of een te laag aanbod kan tot een loonvordering leiden over de uren die je had moeten aanbieden.

Vaste uren zijn bovendien iets anders dan een vast contract zonder einddatum. Controleer de duur en eventuele ketenregeling apart. De volledige tijdlijn voor het aanbieden en vastleggen van vaste uren staat bij het jaarlijkse urenaanbod bij een oproepcontract.

Ziekte of minder werk maakt de garantie niet vrijblijvend

Bij ziekte vormen de garantie-uren in ieder geval een basis voor loondoorbetaling volgens wet en cao. Een recht op een grotere arbeidsomvang of een gemist vaste-urenaanbod kan de berekening beïnvloeden. Laat de aanspraak vaststellen op basis van de echte situatie; ga niet automatisch alleen uit van het lage minimum op papier. Schrap bestaande oproepen niet na een ziekmelding om betaling te vermijden.

Bij een blijvend lagere werkvoorraad kun je het minimum niet eenzijdig terugbrengen door minder te plannen. Onderzoek de contractuele verplichtingen, bespreek de situatie en laat een eventuele wijziging of beëindiging beoordelen. Stoppen met oproepen beëindigt de arbeidsovereenkomst niet. De garantie is juist van betekenis wanneer jij onvoldoende werk kunt aanbieden.

Vanaf 1 januari 2028 geldt de nieuwe bandbreedte van 130%

De Wet meer zekerheid flexwerkers is vastgesteld, maar de nieuwe regeling voor de arbeidsomvang gaat op 1 januari 2028 in. Het nieuwe bandbreedtecontract kent een positief minimum en een maximum van ten hoogste 130% van dat minimum, over dezelfde tijdseenheid van maximaal een kwartaal. Dat is 30% extra ruimte boven het minimum, niet 130% extra.

Een rekenvoorbeeld voor die toekomstige regel: bij 20 uur minimum past maximaal 26 uur. Een verhouding van 16 tot 24 uur is 150% en past als verhouding niet binnen de nieuwe hoofdregel. Dat betekent niet dat je nu alvast bestaande uren of rechten mag verlagen, of dat je ieder bestaand contract straks simpelweg naar 16 tot 20,8 uur kunt omzetten.

Voor bestaande overeenkomsten en bepaalde groepen werknemers gelden overgangsbepalingen en uitzonderingen. Laat daarom tijdig bepalen welke regeling voor iedere werknemer geldt en welke omvang bij de overgang moet worden gebruikt. Maak nu een overzicht van minimum, maximum, feitelijke loonuren, eerdere urenaanbiedingen en contractdata. Blijf ondertussen aan de huidige betalings- en aanbiedingsverplichtingen voldoen.

Controleer deze zes punten vóór je het aanbod verstuurt

1. Werkvoorraad: de vaste basis en de extra behoefte zijn afzonderlijk onderbouwd.
2. Uren: minimum en maximum gebruiken dezelfde tijdseenheid en sluiten aan op de cao.
3. Beschikbaarheid: de afgesproken dagen en uren maken het beoogde rooster mogelijk.
4. Loon: de berekening omvat de garantie, meeruren en andere loonrechten; er is geen automatische aftrek van zelf veroorzaakte minuren.
5. Vervolg: iemand bewaakt structureel meerwerk, het jaarlijkse urenaanbod en de voorbereiding op 2028.
6. Contracttekst: de gecontroleerde afspraken worden verwerkt in een passende arbeidsovereenkomst.

Gebruik daarvoor het invulblad voor een arbeidsovereenkomst. Als uit je voorbereiding blijkt dat vrijwel alle uren voorspelbaar en terugkerend zijn, vergelijk dan eerst een vaste arbeidsomvang. Een grote afstand tussen minimum en maximum is geen vervanging voor een kloppende personeelsplanning.

Veelgestelde vragen