Een evaluatiedocument voor een gesprek met een medewerker met een tijdelijk contract is snel geschreven. Je zet de sterke punten op papier, de aandachtspunten en een conclusie. Dat die conclusie juridisch een aanbod kan zijn, laat een uitspraak van de Rechtbank Limburg van 18 september 2026 zien, die Salaris Vanmorgen op 19 oktober besprak. De werkgever dacht dat het contract was afgelopen, de rechter vond van niet.

Wat er gebeurde

Een HR-medewerker trad in 2025 in dienst bij een gemeente, met een contract van een jaar. In dat contract stond dat het bij goed functioneren zou worden omgezet naar onbepaalde tijd. Na een discussie tijdens een werkoverleg ging de samenwerking moeizamer. Voor een evaluatiegesprek in februari 2026 stuurde de leidinggevende een document met daarin de conclusie dat werd gekozen voor verlenging van het contract met één aanvullend jaar. Dat jaar moest ruimte geven om groei en rust zichtbaar te maken.

Het gesprek werd uitgesteld tot eind maart en liep uit op hoog oplopende emoties. De medewerker werd naar huis gestuurd met behoud van loon. Vlak voor een vervolggesprek in april mailde ze personeelszaken dat ze het aanbod tot verlenging aanvaardde. In dat gesprek zei de leidinggevende dat er geen aanbod was en dat ze weinig basis zag om door te gaan. Twee weken later kreeg de medewerker schriftelijk te horen dat het contract niet werd verlengd.

Waarom de rechter de werknemer gelijk gaf

De kantonrechter las het document als een aanbod zonder enig voorbehoud. Nergens stond dat de verlenging pas zou gelden na het gesprek, en de hele formulering wees erop dat de beslissing al genomen was. Omdat dat aanbod nooit was ingetrokken, kon de medewerker het in april nog aanvaarden. Dat de samenwerking intussen was verslechterd, maakte dat niet anders. De rechter vond het ook niet aannemelijk dat beide partijen samen hadden besloten om te stoppen.

Het gevolg is dat de werkgever de medewerker weer moet toelaten tot het werk en het loon moet doorbetalen. Over de maanden juni tot en met augustus 2026, waarin geen loon was betaald, kwam daar de wettelijke verhoging bovenop, die kan oplopen tot 50 procent. De volledige uitspraak staat op Rechtspraak.nl onder ECLI:NL:RBLIM:2026:9864.

Wat je als mkb-werkgever hiervan leert

Het eerste punt gaat over taal. Een evaluatieverslag dat vóór het gesprek wordt verstuurd, moet een voorstel zijn en geen besluit. Schrijf dus dat je verlenging overweegt of wilt bespreken, en dat het besluit na het gesprek volgt. Zet het definitieve besluit pas daarna op papier, in een aparte brief. Zo voorkom je dat een medewerker een zin uit een verslag kan aanvaarden op een moment dat jij er anders over denkt.

Het tweede punt is intrekken. Verandert je oordeel na het versturen, trek een eerder aanbod dan uitdrukkelijk en schriftelijk in, en wel voordat de medewerker het aanvaardt. In deze zaak zei de leidinggevende pas in het gesprek dat er geen aanbod was, terwijl de aanvaarding er al lag.

Het derde punt staat in het contract zelf. Een clausule dat het contract bij goed functioneren wordt omgezet in onbepaalde tijd lijkt vriendelijk, maar schept verwachtingen. Leg vast wie dat beoordeelt en wanneer, of laat zo’n zin weg. Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst kun je dat vooraf goed regelen.

Vergeet de aanzegplicht niet

Los van deze uitspraak geldt voor elk tijdelijk contract van zes maanden of langer de aanzegplicht uit artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek. Uiterlijk een maand voor het einde laat je de medewerker schriftelijk weten of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Doe je dat niet of te laat, dan heeft de medewerker recht op een vergoeding van maximaal een maandloon.

Dat aanzeggen is meteen het moment om helder te zijn. Een korte brief met het besluit, verzonden op een vaste datum in je agenda, voorkomt veel van wat er in Limburg misging. Twijfel je nog of je iemand wel of niet vast wilt aannemen, dan helpt ons stuk over de keuze tussen een tijdelijk of vast contract. En bij een nieuwe medewerker geeft een goed voorbereide evaluatie van de proeftijd al vroeg duidelijkheid aan beide kanten.