Wie hoopte dat de Wet loontransparantie vanzelf een half jaar opschuift, moet die hoop bijstellen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaat vooralsnog uit van inwerkingtreding per 1 januari 2027, meldde werkgeversvereniging AWVN op 20 oktober. AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland noemen die datum zelf moeilijk haalbaar en vragen snel duidelijkheid. Hun advies aan werkgevers is intussen helder. Ga door met voorbereiden, zodat je niet overvallen wordt als de wet toch op 1 januari ingaat. Van vandaag tot de jaarwisseling zijn het nog tien weken.

Wat er veranderde sinds vorige week

In ons eerdere stuk over wat je nu al moet regelen voor loontransparantie stond de verwachting van Salaris Vanmorgen dat de wet waarschijnlijk pas per 1 juli 2027 ingaat. De plenaire behandeling in de Tweede Kamer staat gepland op 7 december 2026 en 11 januari 2027, en daarna moet de Eerste Kamer nog stemmen. Aan die planning is niets veranderd. Wat wel nieuw is, is dat het ministerie de officiële startdatum niet loslaat. Formeel is 1 januari dus nog steeds de datum waar je op plant, ook al lijkt de politieke agenda dat lastig te maken.

Voor een werkgever is dat een bekende situatie. Je kunt gokken op uitstel, of je richt je op wat in elk geval moet en verliest niets als het later wordt. Het tweede is verstandiger, omdat de meeste stappen geen weggegooid werk zijn.

Wat op dag één voor iedere werkgever geldt

De rapportageplicht over loonverschillen komt pas later en geldt alleen voor bedrijven vanaf 100 werknemers. Een aantal andere verplichtingen raakt ook het kleinste bedrijf, en die gelden vanaf de eerste dag. Je geeft sollicitanten informatie over het startsalaris of de bandbreedte. Je vraagt niet meer naar het huidige of vorige salaris. En een werknemer kan informatie opvragen over zijn eigen loon en over het gemiddelde loon per geslacht voor gelijkwaardig werk.

AWVN heeft over die verplichtingen al vragen beantwoord die laten zien hoe ver ze reiken. Het verbod om naar het huidige of vorige salaris te vragen speelt volgens AWVN ook bij interne sollicitaties. Een medewerker die intern solliciteert op een andere functie, behandel je op dat punt dus net als een externe kandidaat. Daarnaast moet de informatie die je aan werknemers geeft actueel zijn, en speelt privacy een rol als een groep zo klein is dat een gemiddelde naar één persoon te herleiden is.

Zo verdeel je de tien weken

Tien weken is te kort voor een volledig functiehuis als je bij nul begint, maar ruim genoeg om de verplichtingen van dag één af te dekken. Een werkbare verdeling ziet er zo uit.

  1. Tot half november. Pas je wervingsteksten en sollicitatieformulieren aan. Elke vacature krijgt een salarisindicatie, en de vraag naar het huidige salaris gaat eruit, ook uit het formulier voor interne sollicitaties. Dit is weinig werk en kun je meteen doen. Hoe je een vacaturetekst opbouwt, lees je in ons stappenplan.
  2. Tot half december. Zet je functies en salarissen naast elkaar en noteer per functie welke criteria het loon bepalen. Volg je een cao, dan is de basis er al. Kijk dan vooral naar wat je boven de cao betaalt en waarom. Vind je een verschil tussen mannen en vrouwen in gelijkwaardig werk dat je niet kunt uitleggen, zet het recht.
  3. Tot de jaarwisseling. Bereid het antwoord voor op een informatieverzoek van een werknemer. Wie geeft antwoord, uit welke gegevens, en wat doe je als een groep te klein is? Haal ook bepalingen uit contracten en het personeelshandboek die werknemers verbieden over hun salaris te praten.

Wat kan wachten, is alles rond de loonrapportage, zolang je onder de 100 werknemers zit. Ook het volledig uitschrijven van criteria voor loonontwikkeling is voor bedrijven onder de 50 werknemers niet verplicht. Dat is een kans om het eenvoudig te houden, niet om het te laten liggen.

Waarom wachten weinig oplevert

Schuift de wet toch op naar juli, dan heb je je vacatures een half jaar eerder op orde en ken je je eigen loonverhoudingen beter. Dat zijn geen verloren uren. Gaat de wet wel op 1 januari in, dan ben je klaar voor de verplichtingen die meteen tellen. Het verbod op ongelijk loon tussen mannen en vrouwen bestaat bovendien al lang. De nieuwe wet maakt een verschil vooral sneller zichtbaar, en een werkgever die zijn loongebouw kan uitleggen, heeft daar weinig van te vrezen. AWVN past haar bericht aan zodra er meer bekend is over de definitieve datum.