Wie in de recreatie, horeca of tuinbouw elk voorjaar dezelfde krachten aanneemt en ze in het najaar weer laat gaan, betaalt bij elk einde van een tijdelijk contract een transitievergoeding. Daar komt voorlopig geen uitzondering voor. In de Kamerbrief over de aanpak van 500 regels, waarover Salaris Vanmorgen op 27 oktober schreef, legt het kabinet uit waarom de vergoeding na een tijdelijk contract voor seizoens- en recreatiebedrijven blijft bestaan. Dat betekent niet dat je elk seizoen machteloos bent. De regels zelf bieden een uitweg die veel seizoensbedrijven niet gebruiken.
Waarom het kabinet geen uitzondering maakt
Het kabinet noemt drie bezwaren. De transitievergoeding dient om het verlies van werk te compenseren en de stap naar ander werk makkelijker te maken, en dat geldt volgens het kabinet net zo goed voor iemand die een seizoen werkt. Daarnaast is het verschil tussen tijdelijk en vast juist verkleind toen de vergoeding in 2020 vanaf de eerste werkdag ging gelden. Een uitzondering voor één sector zou dat verschil weer groter maken en de regels ingewikkelder in plaats van eenvoudiger.
Het derde bezwaar is juridisch. Volgens Europese regels mogen werknemers met een tijdelijk contract niet slechter worden behandeld dan vergelijkbare vaste krachten, tenzij daar een objectieve rechtvaardiging voor is. Het kabinet verwacht die rechtvaardiging niet te kunnen geven. Wel kondigt het een bredere hervorming van de transitievergoeding aan. Onderzocht wordt of de vergoeding gekoppeld kan worden aan de infrastructuur voor leven lang ontwikkelen, en of werkgevers die tijdig in scholing of re-integratie investeren minder of niets hoeven te betalen. Dat is een richting, geen regel. Voor seizoen 2027 reken je dus met de huidige wet.
Wanneer je na een seizoen betaalt
Laat je een tijdelijk contract aflopen zonder het te verlengen, dan betaal je sinds 1 juli 2015 een transitievergoeding. Het gaat om het initiatief. Besluit jij als werkgever het dienstverband niet voort te zetten, dan is de vergoeding verschuldigd, ook bij een contract van een paar maanden en ook in de proeftijd. De hoogte is een derde maandsalaris per heel dienstjaar, en voor een kortere periode een evenredig deel daarvan. Voor één seizoenskracht is dat een beperkt bedrag, maar met tientallen krachten per seizoen en elk jaar opnieuw telt het op. Het wettelijke maximum van 102.000 euro bruto per 1 januari 2026 speelt bij seizoenswerk vrijwel nooit een rol.
Bij het maandsalaris tellen meer onderdelen mee dan het uurloon. De vakantiebijslag hoort erbij, net als vaste ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen en bonussen. Bij een oproepkracht neem je het gemiddelde aantal uren per maand. Werkt je personeel met wisselende uren, kijk dan ook naar de afspraken in een oproepcontract, want die bepalen wat als maandsalaris telt. De rekenhulp van de overheid geeft een indicatie, maar de werkelijke uitkomst kan afwijken.
Terugkerende krachten tellen op
Hier zit het punt dat seizoensbedrijven vaak onderschatten. Komt dezelfde kracht volgend jaar terug en zat er niet meer dan zes maanden tussen de contracten, dan tel je de duur van die contracten bij elkaar op. De periode ertussen telt niet mee. Iemand die drie zomers bij je werkt, bouwt dus gewoon dienstjaren op, ook al is hij elk jaar een paar maanden weg geweest. Kwam hij eerder via een uitzendbureau voor vergelijkbaar werk, dan telt ook die periode mee, omdat je dan opvolgend werkgever bent.
Dezelfde grens van zes maanden speelt bij de ketenregeling, en daar kan de cao een kortere tussenpoos van drie maanden toestaan bij werk dat hooguit negen maanden per jaar gedaan kan worden. Die afwijking geldt alleen voor de vraag of iemand een vast contract krijgt. Voor de transitievergoeding blijft het zes maanden. Een bedrijf dat via de cao een korte winterpauze hanteert, kan dus prima onder de keten blijven en toch voor de vergoeding contracten moeten samentellen. Hoe je de keuze tussen tijdelijk en vast verder afweegt, lees je in ons stuk over tijdelijk of vast.
De uitweg die de wet zelf biedt
Je hoeft nog geen transitievergoeding te betalen als je de werknemer bij het aflopen van zijn contract de garantie geeft dat hij binnen zes maanden weer bij je kan werken. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe arbeidsovereenkomst, tijdelijk of vast, die uiterlijk zes maanden na het einde van het vorige contract ingaat. In dat nieuwe contract moet een tussentijdse opzegmogelijkheid staan. Zo voorkom je dat je een vergoeding betaalt terwijl de arbeidsrelatie eigenlijk doorloopt, en heeft je kracht in de winter zekerheid over het volgende seizoen.
Voor een camping of strandpaviljoen die elk jaar met dezelfde vaste kern opent, is dit de meest bruikbare route. Teken het nieuwe contract op het moment dat het oude afloopt, niet pas in maart. Wie dat te laat doet, betaalt alsnog. Let wel op de keten, want elk nieuw contract telt mee voor het moment waarop iemand recht krijgt op een vast contract. Bij krachten die je jaar na jaar terugziet, is dat vaak geen bezwaar maar een teken dat je een vaste kern hebt opgebouwd.
Wat de toekomstige hervorming betekent voor werkgevers die in scholing investeren, staat nog niet vast. Wie nu al ontwikkelkosten maakt, kan wel kijken wat daarvan mag worden afgetrokken van de transitievergoeding. Dat is onder de huidige wet al mogelijk, en het is precies de richting die het kabinet verder wil uitwerken.