Een vacature voor een “jong en dynamisch team” schrijf je snel op, maar volgens de wet zeg je daarmee iets over leeftijd. Visie.net schreef op 27 oktober dat ouderendiscriminatie soms in de letter van de wet zelf zit. Dat stuk gaat over België, waar seniorenorganisaties een lijst maakten van regels die ouderen achterstellen, van verplichte pensionering tot ontslag op 65,5 jaar. In Nederland ligt de vraag voor een werkgever eenvoudiger: wat mag je wel en niet doen met leeftijd als je personeel zoekt? Daarvoor heb je de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, kortweg de WGBL.
Wat de wet verbiedt bij werving en selectie
Volgens artikel 3 van de WGBL is onderscheid op grond van leeftijd verboden bij het aanbieden van een baan, bij de behandeling van sollicitanten en bij het aangaan van een arbeidsverhouding. Dat geldt ook voor arbeidsvoorwaarden, opleiding en promotie. De wet kent twee vormen. Direct onderscheid is een leeftijdsgrens of voorkeur die je letterlijk noemt, zoals “maximaal 35 jaar”. Indirect onderscheid is een eis die neutraal klinkt maar mensen van een bepaalde leeftijd in het bijzonder treft.
Dat tweede deel is waar de meeste mkb-werkgevers onbedoeld in stappen. Niemand schrijft nog “tot 40 jaar” in een advertentie, maar wel woorden die hetzelfde doen.
| Formulering | Waarom het een risico is | Wat je beter schrijft |
|---|---|---|
| Jong en dynamisch team | Leeftijd als kenmerk van het team, dus van de gezochte collega | Een team dat snel schakelt en elkaar helpt |
| Starter, net afgestudeerd | Sluit oudere zij-instromers met dezelfde kennis uit | Weinig werkervaring is geen bezwaar |
| Maximaal 5 jaar ervaring | Een plafond in ervaring treft vooral oudere kandidaten | Noem het niveau of salaris dat je biedt |
| Digital native | Verwijst naar een generatie, niet naar een vaardigheid | Je werkt vlot met ons kassasysteem en de planningsapp |
| Je hebt nog een lange carrière voor je | Gaat over de leeftijd van de kandidaat | We zoeken iemand die bij ons wil groeien |
De oplossing is steeds dezelfde. Beschrijf wat iemand moet kunnen en wat het werk vraagt, niet hoe oud of hoe nieuw iemand is. Meer voorbeelden staan in ons stuk over een inclusieve vacaturetekst schrijven.
Wanneer onderscheid naar leeftijd wel mag
De WGBL is geen absoluut verbod. Artikel 7 noemt drie uitzonderingen. Onderscheid mag als het volgt uit wettelijk vastgelegd werkgelegenheidsbeleid voor een bepaalde leeftijdsgroep, als het gaat om het einde van een arbeidsovereenkomst bij de AOW-leeftijd of een andere afgesproken pensioenleeftijd, en als het anderszins objectief gerechtvaardigd is. Dat laatste betekent dat je een legitiem doel hebt en dat de leeftijdsgrens passend en noodzakelijk is om dat doel te bereiken.
Een goede reden in je hoofd is daarbij niet genoeg. Artikel 9 bepaalt dat je in een openbare vacature die onderscheid naar leeftijd maakt, de reden daarvoor uitdrukkelijk vermeldt. Een vacature met een leeftijdsgrens zonder uitleg is dus al in strijd met de wet, ook als de grens zelf te verdedigen zou zijn. Leg de reden daarom naast de toets uit artikel 7. Een voorkeur voor een jong team of de gedachte dat iemand van 58 niet lang genoeg blijft, is een aanname over mensen en geen doel waarvoor een leeftijdsgrens passend en noodzakelijk is.
Waarom dit in de selectie ook telt
Het verbod geldt niet alleen voor de advertentie. Ook in het gesprek en bij de afwijzing let je op wat je zegt en vastlegt. Een notitie als “te ervaren voor deze functie” of een afwijzingsmail waarin staat dat het team jonger is, kan genoeg zijn. Artikel 12 van de WGBL verschuift namelijk de bewijslast. Brengt een sollicitant feiten naar voren die leeftijdsonderscheid kunnen doen vermoeden, dan moet jij aantonen dat je niet in strijd met de wet hebt gehandeld. Sollicitanten kunnen daarvoor ook terecht bij het College voor de Rechten van de Mens, dat oordelen geeft over discriminatie bij werving.
Je beste bescherming is een selectie die je kunt uitleggen. Leg vooraf vast welke criteria tellen en beoordeel iedere kandidaat daarop. Met een eenvoudige matrix voor objectieve selectiecriteria maak je achteraf zichtbaar waarom je voor iemand koos, en dat helpt ook om je eigen voorkeuren te betrappen.
Oudere kandidaten bereik je niet vanzelf
Een vacature zonder leeftijdsgrens is nog geen vacature die oudere kandidaten aanspreekt. Wie al dertig jaar werkt, leest een tekst over doorgroeien naar een leidinggevende functie anders dan iemand van 23. Noem wat voor ervaren mensen telt, zoals vaste uren, ruimte om kennis over te dragen of een functie die past bij een lichaam dat niet meer elke dag zwaar kan tillen. Kanalen doen er ook toe. Via het werkgeversservicepunt in je regio kun je gericht vragen naar werkzoekenden met de ervaring die je zoekt, ook als die ervaring uit een andere branche komt.
Twijfel je over regelingen die het aannemen van een oudere werknemer aantrekkelijker maken, kijk dan eerst naar de actuele stand, want daar is de afgelopen jaren veel veranderd. Dat zetten we op een rij in loonkostenvoordeel voor oudere werknemers. En hoe je een ervaren nieuwe collega goed laat starten, lees je in een oudere werknemer aannemen.