Een medewerker past niet meer op de opdrachten die binnenkomen, hij kost geld en een vaststellingsovereenkomst wijst hij af. Dan lijkt de h-grond een logische uitweg. Salaris Vanmorgen besprak vandaag zo’n verzoek van een payrollbedrijf, dat de kantonrechter in Arnhem afwees. Wat dat bericht niet noemt: het gerechtshof heeft die uitkomst inmiddels bevestigd, en op een manier die verder reikt dan de payrollwereld. Ook jij kunt hier iets van leren als je mensen jarenlang op hetzelfde werk laat zitten.

Wat er in deze zaak gebeurde

De werknemer werkte jarenlang via zijn payrollwerkgever bij één opdrachtgever, met software die intussen op zijn einde loopt. Op 31 augustus 2024 eindigde die opdracht. Daarna kreeg hij tijdelijk werk op een interne afdeling, waar hij met nieuwe software leerde werken. Twee voorstellen om het contract te beëindigen wees hij af.

De werkgever vroeg vervolgens ontbinding op de h-grond, met drie argumenten. Er was geen vraag meer naar zijn specialismen, zijn tarief was te hoog en hij sprak geen Nederlands. De kantonrechter wees dat op 16 januari 2026 af. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden kwam op 28 september 2026 tot hetzelfde oordeel.

Waarom de h-grond hier niet werkte

De h-grond is een restcategorie voor omstandigheden die niet onder de andere ontslaggronden vallen, maar wel zo zwaar wegen dat je als werkgever niet hoeft door te gaan. Een overzicht van CMS uit 2016 constateerde al dat rechters deze grond maar in een klein aantal uitzonderlijke situaties toewezen. In deze zaak keken beide rechters vooral naar de vraag wie de situatie had veroorzaakt. Daar zat het probleem, op drie punten.

  • Verouderde kennis. De kantonrechter vond dat een werkgever de ontwikkelingen in zijn branche moet volgen en tijdig moet ingrijpen. Het hof wees op de scholingsplicht uit artikel 7:611a BW, die ook geldt voor het geval een functie in de toekomst vervalt.
  • Het tarief. De medewerker kon volgens de kantonrechter ervaring opdoen op een opdracht tegen een lager tarief. Een mogelijk verlies komt dan voor rekening en risico van de werkgever.
  • De taal. De werkgever wist vanaf het begin dat hij geen Nederlands sprak, en had tegelijk wel softwarescholing aangeboden. Dan had ook een taalcursus aangeboden moeten worden als die de kansen fors vergroot, vonden beide rechters.

Opvallend is ook dat het hof niet eens aannam dat dit een bankzitter was. De werkgever had hem schriftelijk een nieuwe opdracht bij het moederbedrijf gemeld. Dat die functie niet op zijn seniorniveau lag, sloot een tijdelijke herplaatsing volgens het hof niet uit. De verwijzing van de werkgever naar een eerdere beschikking van de Hoge Raad over een expat zonder nieuwe plaatsing hielp daardoor niet. Het hof schreef wel dat de werkgever geen resultaat hoeft te garanderen, maar op dit moment nog wel het uiterste moet doen om de plaatsingskansen te vergroten.

Andere ontslaggronden erbij halen hielp ook niet

In hoger beroep voerde de werkgever nieuwe feiten aan en beriep hij zich ook op de d-, e-, g- en i-grond. Ook die haalden het niet. Voor disfunctioneren had de werknemer eerst de kans moeten krijgen om te verbeteren, en die was er niet geweest. Dat is het stuk dat je achteraf niet meer kunt herstellen. Een conflict dat tijdens de procedure ontstaat, maakt een zwakke zaak dus niet sterker.

Wat je nu in je dossier zet

Deze zaak gaat over een payrollbedrijf, maar de scholingsplicht geldt voor elke werkgever. Dit kun je er in je eigen bedrijf uit halen.

  1. Leg scholingsgesprekken vast. Noteer welk werk of systeem op termijn verdwijnt, welke scholing je hebt aangeboden en wat de medewerker ermee heeft gedaan. Bewaar het in een netjes bijgehouden personeelsdossier.
  2. Benoem wat je verwacht, en wees expliciet. De kantonrechter vond dat in de berichten aan de werknemer niet besloten lag dat hij Nederlands moest leren. Een hint telt dus niet. Schrijf op wat nodig is en wat je daarvoor aanbiedt.
  3. Wacht niet tot het werk op is. Scholing die pas begint als de opdracht of functie stopt, komt laat. Het hof woog zwaar mee dat de jaren daarvoor geen bijscholing was geweest.
  4. Noteer wat je hebt geprobeerd om te herplaatsen. Denk ook aan tijdelijk werk onder het eigen niveau, en onderbouw waarom iets niet kan. Kost het je geld, dan is dat op zichzelf geen argument dat het verzoek draagt.
  5. Kijk welke grond echt past. Gaat het om functioneren, dan heb je een verbetertraject nodig. Vervalt het werk, dan kan het om bedrijfseconomisch ontslag gaan. De h-grond is geen vangnet voor een dossier dat op die punten niet rond is.

Scholing hoef je niet altijd in je eentje te betalen. Kijk bijvoorbeeld naar de SLIM-scholingssubsidie. Staat een ontbinding bij jou serieus op tafel, leg het dossier dan eerst voor aan een arbeidsjurist, want elke zaak hangt af van de eigen feiten.