Booking mag zijn medewerkers verplichten om minstens 40 procent van hun werktijd op kantoor te zijn. Dat oordeelde de rechtbank Amsterdam op 28 oktober 2026. Veel werkgevers lezen dat als groen licht voor hun eigen kantoorregel. Dat klopt voor een deel, maar zo’n uitspraak zegt weinig over de medewerker die door een beperking of chronische ziekte niet zomaar twee dagen per week kan komen. Daarvoor geldt een andere wet, met een eigen toets.

Wat de rechter wel en niet heeft beslist

De zaak ging tussen Booking en de ondernemingsraad, die niet wilde instemmen. De kantonrechter gaf vervangende toestemming omdat hij het beleid redelijk vond. Elkaar ontmoeten helpt bij samenwerking en opleiding, en aanmoedigen had niet gewerkt: slechts 27 procent van de medewerkers kwam op die 40 procent. De rechter woog ook de beleidsvrijheid en het instructierecht van de werkgever mee.

Let op wat daarnaast meetelde. Booking gaf een overgangsperiode van een half jaar, ging niet voor de eerder bedachte 50 tot 60 procent, en nam een hardheidsclausule op voor wie echt in de problemen komt. De rechtbank noemt die punten als reden dat Booking voldoende oog had voor individuele medewerkers. Het persbericht gaat niet in op handicap of chronische ziekte, en de rechter beoordeelde het beleid als geheel. Uit het bericht blijkt niet dat er een individueel verzoek om aanpassing voorlag. Hoger beroep blijft bovendien mogelijk.

De aanpassingsplicht staat los van je kantoorbeleid

De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte verplicht je in artikel 2 om naar gelang de behoefte doeltreffende aanpassingen te verrichten, tenzij die voor jou een onevenredige belasting vormen. Dat geldt ook voor arbeidsomstandigheden en -voorwaarden. Thuiswerken staat niet in de wet als voorbeeld, het enige genoemde voorbeeld is het toelaten van assistentiehonden. Wij vonden ook geen oordeel van het College voor de Rechten van de Mens dat thuiswerken als vaste aanpassing aanwijst. Het is dus maatwerk, en je hoeft niet automatisch ja te zeggen.

Maar je kunt ook niet volstaan met verwijzen naar het beleid. Twee vragen bepalen het antwoord. Helpt thuiswerken deze medewerker echt om zijn werk te doen, en wat kost het jou aan organisatie en geld? Werk op een fabriekslijn is thuis niet te doen, een dag extra achter een laptop vaak wel. Bij een geschil komt de bewijslast grotendeels bij jou te liggen. Stelt de medewerker feiten die een schending kunnen doen vermoeden, dan moet jij volgens artikel 10 aantonen dat je je aan de wet hebt gehouden. Daarom is het zinvol om vast te leggen wat je hebt onderzocht en waarom je tot je besluit kwam.

Twee routes die vaak door elkaar lopen

Een medewerker kan ook thuiswerken vragen via de Wet flexibel werken. Volgens de uitleg van CNV geldt die bij minstens tien werknemers en een dienstverband van een half jaar. Het verzoek komt schriftelijk, minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum, en jij reageert uiterlijk een maand ervoor. Reageer je niet, dan mag de medewerker werken zoals gevraagd. Na een weigering geldt een jaar wachttijd voor een nieuw verzoek.

Dat is een andere toets dan die van de aanpassingsplicht. De gelijkebehandelingswet noemt geen ondergrens van tien werknemers en geen wachttijd van een jaar. Heb je een bedrijf met acht mensen, dan valt de Wet flexibel werken weg, maar de aanpassingsplicht niet. Vermeldt een verzoek gezondheid of beperking als reden, behandel het dan niet alleen als flexverzoek.

Vraag niet naar de diagnose

Het gesprek hierover ligt gevoelig. Bij ziekte mag je niet vragen naar aard of oorzaak, en wat een medewerker je uit zichzelf vertelt mag je niet vastleggen of delen, zo vat Salaris Vanmorgen de richtlijnen van de Autoriteit Persoonsgegevens samen. De bedrijfsarts brengt de beperkingen en mogelijkheden in kaart. Het is ook bij een aanpassing zonder ziekmelding verstandig om het daarop te houden: je bespreekt wat iemand nodig heeft om te kunnen werken, niet wat hij heeft. Hoe je dat aanpakt, lees je in ons stuk over werkplekaanpassingen bespreken en organiseren en, bij verzuim, over het verzuimgesprek.

Wat je kunt regelen, en wat UWV betaalt

Maak het punt onderdeel van je regeling voordat iemand erom vraagt. Neem in je afspraken over hybride werken op dat een uitzondering kan, wie daarover besluit en hoe iemand die aanvraagt. Dat is precies wat bij Booking meewoog. Heb je een ondernemingsraad, dan beslist die over een kantoorregel vaak mee, zoals deze zaak laat zien.

Kan iemand wel komen, maar is de plek of de reis het probleem, kijk dan naar UWV. Voor een aangepaste werkplek kun je een vergoeding aanvragen als de aanpassing nog minstens een jaar nodig is en de medewerker nog minstens zes maanden bij je blijft. Algemeen gebruikelijke zaken vallen buiten de regeling. UWV beslist binnen acht weken na de ontvangstbevestiging. Meer daarover staat in ons overzicht van de vergoeding.

Voor thuis geldt iets vergelijkbaars. UWV schrijft dat een voorziening soms mee kan naar de thuiswerkplek, of dat iemand een tweede kan aanvragen. Die pagina draagt geen datum, dus check de actuele voorwaarden. Aanpassingen die iedereen nodig heeft blijven jouw eigen arboverantwoordelijkheid. Is de reis het knelpunt, dan kent UWV vervoersvoorzieningen, zoals een bijdrage in een aangepaste auto of taxikosten. Soms lost dat een verplichte kantoordag op, zonder dat je je regel hoeft te wijzigen.