Neem je iemand aan en zet je hem wat hoger in de schaal omdat hij elders meer verdiende, dan loop je sinds kort een groter risico. HR Praktijk meldde op 2 november dat de Centrale Raad van Beroep het laatstverdiende salaris geen objectieve, genderneutrale maatstaf vindt. Het ging om een zaak bij Defensie, maar de redenering raakt ook het mkb. In de uitspraak zelf staat bovendien waar het voor de werkgever misging, en dat zegt veel over wat je nu in je eigen dossiers moet regelen.

Wat er bij Defensie gebeurde

Een vrouw en een man begonnen in 2018 vrijwel tegelijk als beveiliger bij Defensie. Zij kwam uit de ouderenzorg en had het mbo-diploma beveiliger al, hij kwam uit de offshore en had dat diploma toen nog niet. Zij startte in schaal 3 op trede 3, hij op trede 8. Hun werk was van gelijke waarde, daarover bestond geen discussie.

De rechtbank Den Haag vond het verschil in januari 2024 nog aanvaardbaar. Het laatste salaris mocht meewegen zolang het niet de enige factor was. De Raad denkt daar op 15 oktober 2026 anders over. Het criterium lijkt neutraal, maar in deze zaak werkt het door dat de offshore vooral mannen en hoge salarissen kent en de ouderenzorg vooral vrouwen en lagere salarissen. Wie daarbij aansluit, neemt een bestaand loonverschil mee naar de nieuwe baan. Dat beide medewerkers op dezelfde manier zijn beoordeeld, is dan geen verweer meer. De Raad nuanceert daarmee ook zijn eigen uitspraak uit 2013.

De gevolgen waren stevig. De vrouw moet alsnog worden betaald als haar collega, met terugwerkende kracht tot 21 mei 2018. Dat werkt ook door in het salaris van de functies die ze daarna kreeg, tot en met haar bevordering in 2026.

Geldt dit ook voor jou als private werkgever?

Niet rechtstreeks, want dit is ambtenarenrecht, met eigen regels. Toch is de vraag dezelfde. Arbeidsrechtadvocaat Anne Kerklaan zegt tegen HR Praktijk dat de redenering zich zonder meer laat vertalen naar private arbeidsverhoudingen, waar artikel 7:646 BW en de komende Wet loontransparantie eisen stellen aan beloningscriteria. Dat is haar uitleg en geen uitspraak van een kantonrechter over een private werkgever. Reken er dus wel op, maar lees het niet als een absoluut verbod voor elke situatie.

Ook belangrijk is wat de uitspraak niet zegt. Werkervaring en opleiding blijven bruikbare argumenten, en ook krapte op de arbeidsmarkt wees de Raad niet principieel af. Zo schreef Kerklaan eerder dat een verschil te verantwoorden blijft als het criterium echt relevant is voor de functie, consequent wordt toegepast en het verschil kan dragen. Bij Defensie liep het juist daarop stuk.

Waarom de andere argumenten van Defensie niet hielpen

Dit deel van de uitspraak is voor een mkb-werkgever het leerzaamst. Defensie voerde later ook aan dat de man meer werkervaring had, elf jaar tegenover vier, en dat hij interesse had in een lastig in te vullen nevenfunctie. De Raad ging daar om drie redenen niet in mee.

  • De eerste uitleg telt zwaar. Toen de vrouw voor het eerst vroeg naar het verschil, wees de P&O-adviseur alleen op het laatste salaris van haar collega. Aan die eerste verklaring hecht de Raad veel betekenis. Argumenten die pas in de procedure opduiken, maken weinig indruk.
  • Het verschil moet herleidbaar zijn. Defensie kon niet uitleggen hoe het verschil in ervaring zich vertaalde naar precies vijf treden. Zo bleef onduidelijk of die ervaring echt had meegeteld.
  • Krapte moet op dat moment gespeeld hebben. De moeilijk te vervullen functie kwam pas later voor de man in beeld. Bij zijn aanstelling kon dat dus geen rol hebben gespeeld.

Ook het verweer dat het hoge salaris van de man een fout was die je niet hoeft te herhalen, ging niet op. Niets in het dossier wees op een vergissing. Zijn inschaling week niet af van wat gebruikelijk was, en dus werd zijn salaris de maatstaf.

Wat je nu aan je loonbeleid aanpast

Uit die drie punten volgt vrij precies wat er op orde moet zijn, ook als je maar een paar mensen in dienst hebt.

  • Haal het vorige salaris uit je inschaling. Vraag er niet meer naar en gebruik het niet als onderbouwing, ook niet als iemand het zelf noemt. Pas je sollicitatievragen en vacatureteksten daarop aan.
  • Leg per inschaling vast waarom. Noteer bij indiensttreding welke ervaring of opleiding relevant is voor deze functie. Een notitie uit dat moment weegt zwaarder dan een uitleg jaren later.
  • Spreek af wat iets waard is. Bepaal bijvoorbeeld hoe relevante ervaringsjaren doorwerken in de schaal of bandbreedte. Dan kun je uitleggen waarom het verschil zo groot is en niet alleen dat het er is.
  • Onderbouw een krapte-toeslag op het moment zelf. Betaal je meer omdat een functie moeilijk te vervullen is, schrijf dan op voor welke functie dat gold en wanneer.
  • Bekijk bestaande verschillen. Zoek mensen in dezelfde functie met een verschillend salaris en ga na wat de reden was. Was dat het vorige loon, neem dat dan serieus: de zaak bij Defensie ging over een inschaling van acht jaar geleden, die nog steeds doorwerkte.
  • Bereid het antwoord voor. Zorg dat wie een salarisvraag beantwoordt, de vastgelegde reden geeft. Een snel antwoord aan een medewerker kan later je belangrijkste bewijsstuk blijken.

Heb je een ondernemingsraad, houd dan rekening met diens instemmingsrecht als je een functiewaarderingssysteem invoert of wijzigt, schrijft Kerklaan.

Niet wachten op de Wet loontransparantie

De Raad haalt zelf de Europese loontransparantierichtlijn aan, die werkgevers verbiedt sollicitanten naar hun huidige of eerdere beloning te vragen. De omzettingstermijn daarvan verliep op 7 juni 2026. Hij ziet er een aanwijzing in van brede Europese overeenstemming dat aansluiten bij het laatste salaris geen deugdelijke maatstaf is. Het oordeel steunt dus niet op de Nederlandse wet die nog moet komen, maar op het bestaande verbod op onderscheid tussen mannen en vrouwen.

Dat is ook waarom de onzekere datum weinig uitmaakt. Volgens HR Praktijk gaat het ministerie van Sociale Zaken vooralsnog uit van 1 januari 2027, terwijl AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland dat moeilijk haalbaar vinden. Eerder schreven we al over de vertraging van de wet. Wat de wet verder van je vraagt, staat in ons overzicht voor werkgevers. De definitieve tekst kan nog wijzigen, maar een medewerker kan nu al naar een rechter of het College voor de Rechten van de Mens stappen als ze vermoedt dat ze minder krijgt dan een mannelijke collega. En in zo’n zaak ligt de bewijslast al snel bij jou, zoals de uitspraak laat zien.