Een werknemer die al jaren ziek thuis zit, kost je als werkgever na twee jaar geen loon meer. Daarom laten sommige werkgevers het dienstverband dan ‘slapen’: het contract loopt door, maar er gebeurt niets meer. Een uitspraak van de Rechtbank Limburg laat zien dat zo’n slapend dienstverband niet zo stil is als het lijkt. De werkgever moest over die periode toch vakantiedagen uitbetalen, ter waarde van ruim 13.000 euro bruto.
Salaris Vanmorgen besprak de zaak op 10 november. Hieronder lees je wat er gebeurde, waarom de rechter zo oordeelde en wat het betekent voor jouw eigen langdurig zieke medewerkers.
Wat er in deze zaak gebeurde
De werknemer was sinds april 2018 in dienst en werd eind november 2022 ziek. Vanaf 25 november 2024 kreeg hij een IVA-uitkering, de uitkering voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Daarmee eindigde ook de plicht van de werkgever om loon door te betalen.
De werkgever vroeg direct daarna bij UWV een ontslagvergunning aan. UWV verklaarde zich in december 2024 niet bevoegd, omdat er werd uitgegaan van Duits recht. Pas met een tweede aanvraag in mei 2026 kwam de vergunning er, en het contract eindigde op 1 oktober 2026. Tussen het einde van de loondoorbetaling en het ontslag zat dus bijna twee jaar slapend dienstverband.
Bij de kantonrechter bleek dat Nederlands recht wel degelijk van toepassing was. Dat had grote gevolgen. De werkgever moest achterstallig loon over 2023 en 2024 betalen, vakantiegeld dat nooit was uitbetaald, de transitievergoeding en een billijke vergoeding van 74.000 euro bruto, omdat het niet betalen van loon als ernstig verwijtbaar werd gezien. De volledige uitspraak van 21 oktober 2026 staat op rechtspraak.nl.
Het deel dat voor elke werkgever met een langdurig zieke medewerker interessant is, gaat over de vakantiedagen.
Vakantiedagen tijdens een slapend dienstverband
Volgens artikel 7:634 van het Burgerlijk Wetboek bouwt een werknemer vakantiedagen op over de tijd dat hij recht heeft op loon. In de eerste twee jaar ziekte heeft hij dat recht, dus bouwt hij gewoon op. Na die twee jaar stopt het loon, en volgens de Nederlandse wettekst stopt dan ook de opbouw.
Die regel staat onder druk. Een kantonrechter in Rotterdam heeft de Hoge Raad gevraagd of hij nog wel klopt. Advocaat-Generaal Ruth de Bock gaf op 9 oktober 2026 haar conclusie en vindt van niet. Volgens het Europese recht mag aan het recht op vakantie geen voorwaarde zoals loonbetaling worden verbonden, en bouwt een arbeidsongeschikte werknemer ook vakantie op als hij niet werkt. De Hoge Raad moet nog beslissen.
De Limburgse kantonrechter wachtte die beslissing niet af, omdat geen van beide partijen daarom vroeg. Hij volgde de lijn van de conclusie, met een belangrijke beperking. Tijdens het slapende deel bouwde de werknemer alleen de wettelijke vakantiedagen op, vier weken per jaar, en niet de dertig dagen uit zijn contract. Over de periode van 1 december 2024 tot 1 oktober 2026 kwam dat neer op 36,67 dagen, oftewel 293,36 uur. Tegen een uurloon van 44,65 euro is dat 13.098,52 euro bruto.
De werkgever kreeg wel enige coulance. Over dat bedrag hoefde hij geen wettelijke verhoging te betalen, omdat hij tot de conclusie van de Advocaat-Generaal mocht aannemen dat er tijdens het slapende dienstverband niets werd opgebouwd. Na 9 oktober 2026 gaat dat argument een stuk minder makkelijk op.
Wanneer vervallen vakantiedagen van een zieke werknemer?
Normaal vervallen wettelijke vakantiedagen zes maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd (artikel 7:640a BW). Bovenwettelijke dagen verjaren pas na vijf jaar (artikel 7:642 BW). Voor zieke werknemers ligt dat anders. De vervaltermijn van zes maanden geldt niet als iemand redelijkerwijs geen vakantie kon opnemen, bijvoorbeeld omdat hij is vrijgesteld van re-integratie.
In deze zaak liet de kantonrechter de zes maanden zelfs helemaal buiten toepassing. Volgens het Europese Hof mag een verval- of verjaringstermijn alleen als die flink langer is dan het jaar waarin de dagen zijn opgebouwd. Een termijn van vijftien maanden vond het Hof eerder aanvaardbaar, zes maanden is daarvoor te kort. Het gevolg was dat ook de oude uren uit 2022 en 2023 nog meetelden. In totaal ging het om 793,36 vakantie-uren, samen goed voor ruim 35.000 euro bruto.
Wie een werknemer jaren ziek in dienst houdt, bouwt zo ongemerkt een flinke stapel vakantiedagen op die bij het einde van het contract in geld moet worden omgezet.
Wat je als werkgever nu kunt doen
Heb je een medewerker die langer dan twee jaar ziek is en nog in dienst blijft, ga er dan niet meer vanuit dat zijn vakantieteller stilstaat. Houd ook voor de slapende periode bij hoeveel wettelijke dagen er bij zouden komen. Zo weet je wat je te wachten staat als de Hoge Raad de Advocaat-Generaal volgt, en kun je dat meenemen in de afweging om het dienstverband te laten slapen of te beëindigen.
Kijk ook naar de dagen uit de eerste twee ziektejaren. Die zijn in elk geval opgebouwd en vervallen bij een zieke werknemer niet vanzelf na zes maanden. Zet ze apart in je administratie, zodat ze bij een eindafrekening niet als verrassing komen.
De zaak laat daarnaast zien hoe duur een stilstaand ontslagtraject kan worden. Hier liep de werkgever vast op de vraag welk recht gold, en betaalde hij intussen geen loon. Twijfel je bij een zieke werknemer over je verplichtingen, laat dat dan vroeg uitzoeken. Hoe het misgaat als een ontslag voor de rechter strandt, lees je ook in ons stuk over een Limburgse werkgever die een ton kwijt was. En wil je voorkomen dat verzuim zo lang duurt, kijk dan naar wat je kunt doen tegen langdurig verzuim en hoe je een werkhervatting na ziekte uitvoerbaar maakt.