“Vakkennis wordt steeds belangrijker”, kopte Internetbode op 1 november op gezag van UWV. Dat klinkt als een reden om je functie-eisen verder aan te scherpen. Toch wijzen de eigen publicaties van UWV de andere kant op: niet strenger selecteren op papier, maar anders kijken naar wat iemand kan en wat je hem zelf kunt leren. Voor een mkb-werkgever in Brabant maakt dat verschil uit voor de vacaturetekst en voor de vraag wie je uitnodigt.

Wat UWV precies zegt, en hoe oud het is

Het cijfer dat bij dit onderwerp blijft terugkomen, staat in een onderzoek van UWV onder bijna 2.800 werkgevers. Van hen noemde 61 procent vakkennis als belangrijke eigenschap, gevolgd door klantgerichtheid (43 procent) en probleemoplossend vermogen (32 procent). Dat onderzoek stamt uit het najaar van 2020, dus het is geen nieuws. Wat erbij hoort: de gevraagde kennis wordt breder dan wat je op een opleiding leert, en houding en gedrag wegen zwaarder mee.

Recenter is wat UWV over Brabant zegt. Volgens een bericht van oktober 2026 daalde het aantal vacatures voor klantcontact in Noord-Brabant van ruim 1.000 in het tweede kwartaal van 2023 naar ruim 500 drie jaar later. AI en chatbots nemen eenvoudig werk over, dus medewerkers krijgen de lastigere vragen. Kennis van financiële dienstverlening, techniek en internationale klantcommunicatie blijft volgens UWV gewild. Daar zie je vakkennis dus groeien, omdat het makkelijke deel van het werk wegvalt.

Vakkennis is iets anders dan een diploma-eis

Hier zit de vertaalslag voor je werving. In Regio in Beeld voor Zuidoost-Brabant (2025 tot 2026) schrijft UWV dat een focus op vaardigheden belangrijk is voor werkgevers en dat veel vacatures nog diploma’s en werkervaring vragen. Het advies is die eisen los te laten waar dat kan. In die regio stonden in de eerste helft van 2025 gemiddeld 17.300 vacatures open, bijna vijf keer zoveel als er kortdurend werkzoekenden waren.

Kijk dus per vacature wat iemand op de eerste dag moet kunnen, en wat hij binnen een half jaar bij jou kan leren. Een monteur moet misschien veilig kunnen werken en een tekening lezen, maar jouw specifieke machine leer je hem zelf. Schrijf dat zo op, in plaats van “mbo 4 en vijf jaar ervaring”. Dat vergroot je kans op kandidaten die anders nooit reageren, ook bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een competentiematrix helpt om die lijst per functie op te stellen.

Selecteer dan ook op wat je zoekt. Een gesprek over een cv zegt weinig over vakmanschap, een praktijkopdracht of meeloopdag zegt meer. In Brabant kun je ook kijken naar de blind auditions van UWV, waarbij een cv niet meteen op tafel ligt. Twijfel je of iemand het werk aankan, dan biedt een proefplaatsing via UWV een manier om dat in de praktijk te zien, als de kandidaat daarvoor in aanmerking komt.

Wat je zelf kunt leren, en hoe je dat betaalt

Als vakkennis het schaarse deel is, wordt inwerken een onderdeel van je werving. UWV schrijft dat bijscholing en training nodig blijven om mensen inzetbaar te houden, en dat werkgevers dit kunnen stimuleren. Een paar routes passen daarbij.

Waar je wel streng moet blijven

Dit betekent niet dat elke eis weg kan. Werk met veiligheids- of wettelijke kwalificaties houdt die eisen gewoon, en een functie met de lastige klantvragen van de toekomst vraagt echte kennis op dag een. Het punt is dat je het onderscheid maakt. Noem de echte harde eisen apart van wat je kunt aanleren, en stel er tijd en een begeleider tegenover.

Reken daarbij ook eerlijk door wat inwerken kost, in uren van je ervaren collega’s. Dat is de prijs van deze aanpak, en die moet in je planning passen. Gaat er iemand met pensioen, begin dan op tijd. Vakkennis die niemand heeft overgedragen, haal je met geen enkele vacature meer binnen.