Loonkostensubsidie en loondispensatie: wat is het verschil?

Beide regelingen kunnen een werkgever helpen bij het in dienst nemen van iemand met een verminderde arbeidsprestatie. Toch leiden ze tot andere betalingen en een andere administratie. Bij loonkostensubsidie betaal jij het verschuldigde loon en ontvang je een gemeentelijke vergoeding. Bij loondispensatie geeft UWV toestemming voor een lagere loonbetaling; de werknemer kan daarnaast inkomen uit een uitkering ontvangen.

Die verschillen zijn ook voor de werknemer belangrijk. Een lager loon is iets anders dan een lager totaalinkomen, maar een uitkering vult niet automatisch ieder verschil aan. Je moet daarom de toepasselijke regeling, het besluit en de persoonlijke inkomensgevolgen afzonderlijk laten beoordelen.

De belangrijkste verschillen naast elkaar

Deze vergelijking gaat over loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet en loondispensatie via UWV. Andere lokale werkgeverssubsidies vallen er niet automatisch onder.

Voor de volledige voorwaarden gebruik je de afzonderlijke gidsen over loonkostensubsidie en loondispensatie. Hieronder gaat het vooral om het correct onderscheiden en toepassen van de routes.

Kun je als werkgever tussen beide regelingen kiezen?

Je kunt niet voor dezelfde kandidaat simpelweg de financieel aantrekkelijkste regeling uitzoeken. De wettelijke doelgroep en persoonlijke situatie bepalen welke instantie en regeling aan zet kunnen zijn. De gemeente of UWV moet vervolgens voor het concrete werk beoordelen of aan de voorwaarden wordt voldaan.

Ook het doelgroepregister is geen keuzemenu voor subsidies. Een registratie geeft op zichzelf geen gemeentelijke toekenning en geen toestemming om minder loon te betalen. Andersom mag je uit alleen een ontbrekende registratie niet besluiten dat iedere vorm van ondersteuning onmogelijk is.

1. Beschrijf eerst de baan. Leg taken, uren en benodigde ondersteuning vast. Alleen minder uren werken is geen bewijs dat iemand per gewerkt uur minder presteert.
2. Laat de toepasselijke route bevestigen. Bespreek met de medewerker wie de ondersteuning verzorgt. Leg de vraag aan de woongemeente of UWV voor; een vermoeden over iemands uitkering of een medisch label is onvoldoende.
3. Laat het concrete werk beoordelen. Een eerdere loonwaarde hoort bij de toen onderzochte situatie. Neem die niet zonder controle over voor andere taken of een nieuwe werkgever.
4. Wacht met toepassen op het juiste besluit. Een doorverwijzing of aanvraag is geen beschikking. Zonder UWV-toestemming mag je loondispensatie niet zelf invoeren.

Bij twijfel tussen uitvoerders vraag je wie verantwoordelijk is en welke informatie nodig is om dat vast te stellen. Vraag om een duidelijke overdracht als een andere instantie aan zet blijkt. Je hoeft daarvoor geen eigen medisch onderzoek te doen of het volledige persoonlijke dossier van de medewerker op te vragen.

De tijdelijke IVA-route heeft een eigen einddatum

Stand op 9 oktober 2026: volgens UWV kunnen werkgevers voor werknemers met IVA of Wajong zonder arbeidsvermogen tot en met 31 oktober 2026 loondispensatie aanvragen via de tijdelijke route. Deze loondispensatie kan worden verleend tot en met 21 april 2028. Dat zijn een uiterste aanvraagdatum en een uiterste looptijd, geen belofte dat iedere aanvraag wordt toegekend.

Controleer de actuele mogelijkheid bij UWV als je later aanvraagt. De bredere tijdelijke re-integratieregeling kent eigen voorwaarden en momenten; gebruik die niet als vervanging van de specifieke aanvraagtermijn voor loondispensatie.

Waarom kun je de percentages niet rechtstreeks vergelijken?

Een percentage kan een subsidiegrondslag, een gemeten arbeidsprestatie of een loonaanspraak aanduiden. De betekenis en rekenbasis moeten duidelijk zijn voordat je er een bedrag van maakt.

• De 70%-grens bij loonkostensubsidie is een maximum voor de compensatie over de wettelijke minimumloonbasis inclusief vakantiebijslag. De wettelijke vergoeding voor werkgeverslasten komt daar nog bij en de arbeidsduur telt mee. Het is geen percentage dat je op het werknemersloon in mindering brengt.
• De forfaitaire 50% bij een LKS-start is een tijdelijke grondslag voor maximaal de eerste zes maanden, in overleg met de gemeente. Die zegt niet dat de werknemer een loonwaarde van 50% heeft.
• Een percentage in een loondispensatiebesluit moet je lezen met de bijbehorende omschrijving. Het Besluit loondispensatie Wajong drukt de vastgestelde loonaanspraak per uur uit als percentage van het toepasselijke minimumloon per uur. Dat is iets anders dan een subsidiepercentage voor de werkgever.

Staat er bijvoorbeeld in een UWV-besluit een loonaanspraak van 70% van de genoemde uurloonbasis, dan betekent dat niet ‘70% korting’ of ‘70% subsidie’. Laat de salarisadministratie grondslag, uren, loonafspraken en overige loonbestanddelen controleren. Een arbeidsprestatiepercentage mag evenmin zonder uitleg worden overgenomen in een veld dat een ander percentage vraagt.

Maak voor je begroting per toepasselijke regeling een eigen berekening van werkelijk loon, werkgeverslasten, begeleiding en toegekende vergoedingen. Zet twee losse percentages uit een folder niet naast elkaar als kostenvergelijking. Voor de LKS-rekenbasis staat een aparte uitleg bij loonkostensubsidie berekenen.

Wat betekent het verschil voor het inkomen van de werknemer?

Bij LKS ontvangt de medewerker loon van de werkgever. Dat betekent niet dat iedere werknemer daarmee genoeg inkomen heeft om zonder aanvullende uitkering rond te komen. Bij bijvoorbeeld een beperkt aantal contracturen kan de persoonlijke inkomenssituatie nog steeds afzonderlijke beoordeling vragen. De subsidie aan de werkgever bepaalt die uitkering niet.

Bij loondispensatie wordt de loonbetaling aangepast volgens het UWV-besluit. UWV berekent daarnaast de uitkering op basis van de toepasselijke regels en persoonlijke situatie. Beloof dus niet dat precies het ontbrekende deel van het cao-loon, het oude salaris of het minimumloon wordt aangevuld. Een Wajong-berekening is bovendien niet geschikt om een IVA-uitkering te voorspellen.

Geef de werknemer de juiste informatie over het bruto loon, de uren, ingangsdatum en het besluit. Daarmee kan die een persoonlijke uitleg of berekening bij UWV vragen. De UWV-uitleg over de hoogte van Wajong laat zien welke veranderingen van invloed kunnen zijn. Veranderingen in inkomsten moeten volgens de geldende uitkeringsverplichtingen worden doorgegeven.

Vraag de salarisadministrateur ook naar de verwerking van vakantiebijslag, pensioen en overige arbeidsvoorwaarden. De vuistregel ‘bij de ene regeling bouw je alles op, bij de andere niets’ is te grof. De toepasselijke regeling en loonbasis moeten worden gecontroleerd. Doe geen toezegging over iemands totale netto-inkomen op basis van alleen de naam van een subsidie.

Fictieve vergelijking: twee medewerkers, twee dossiers

Een servicebedrijf neemt Noor en Daan aan voor verschillende ondersteunende functies. Voor deze vergelijking nemen we aan dat de bevoegde instanties de volgende besluiten hebben genomen. Het zijn verzonnen situaties, geen voorbeelden van vrije keuze tussen regelingen of voorspellingen over toelating.

Het bedrijf kan voor Noor geen lager loon gaan betalen omdat Daans dossier loondispensatie bevat. Het kan voor Daan evenmin een gemeentelijke subsidie boeken omdat die bij Noor bestaat. De vergelijking laat zien welke handeling bij welk besluit hoort; ze zegt niet wie goedkoper is of wie netto meer overhoudt.

Geef de administratie een bruikbare opdracht

Maak na het besluit één korte overdracht. Daarmee voorkom je dat de leidinggevende, salarisadministrateur en financiële administratie verschillende aannames gebruiken. Dit eigen controlelijstje past bij beide routes:

1. Regeling en beslisser: schrijf de volledige naam op, met zaaknummer en contactpersoon.
2. Werknemer en werk: controleer functie, uren, werkgever en ingangsdatum tegen het besluit.
3. Opdracht voor het loon: bij LKS geen subsidiekorting; bij loondispensatie de precieze berekeningsinstructie uit de gecontroleerde UWV-gegevens.
4. Opdracht voor overige betalingen: bij LKS ontvangst en onderbouwing volgen; uitkeringsvragen van de werknemer bij de bevoegde instantie laten.
5. Geldigheid en wijzigingen: leg vast wie einddatums bewaakt, veranderingen meldt en een eventueel vervolg aanvraagt.
6. Uitleg aan de werknemer: bespreek de eerste loonstrook en wie vragen over loon of uitkering beantwoordt.

Een gewijzigde taakverdeling, arbeidsduur of arbeidsprestatie kan om een nieuwe beoordeling vragen. Pas niet zelf het percentage aan. Bij gewone Wajong-loondispensatie noemt UWV een periode van minimaal zes maanden tot maximaal vijf jaar, met mogelijke verlenging; de tijdelijke route heeft de afzonderlijke grenzen hierboven. LKS op loonwaardebasis kan doorlopen zolang aan de voorwaarden wordt voldaan. In beide gevallen blijft de actuele beschikking het uitgangspunt, met een tijdige controle van het vervolg.

Veelgestelde vragen