Het verzuim door stress is in vijf jaar met bijna de helft gestegen. Dat blijkt uit een analyse van HumanTotalCare, waarover Consultancy.nl schrijft. Het aantal verzuimdagen door stressklachten nam het afgelopen jaar met 12 procent toe, over vijf jaar is dat 49 procent. De cijfers komen van de arbodiensten ArboNed en HumanCapitalCare, die samen meer dan een miljoen werknemers in Nederland bedienen. Voor een groot bedrijf is dat een trend in een dashboard. Voor een bedrijf met acht mensen is één burn-out genoeg om de planning maanden te laten wankelen.

Het probleem zit in de lange gevallen

Opvallend is dat het totale verzuim nauwelijks steeg. Tussen juli 2025 en juni 2026 lag het gemiddelde verzuimpercentage op 4,9 procent, tegen 4,8 procent een jaar eerder. Het verschil zit in de duur. Volgens de analyse is 11 procent van alle verzuimmeldingen verantwoordelijk voor 83 procent van alle verzuimdagen. Werknemers die door stress uitvallen, zijn gemiddeld 257 dagen afwezig, bij een burn-out is dat 338 dagen.

Leg je die getallen naast de regels voor langdurig verzuim, dan zie je pas wat ze betekenen. De Wet verbetering poortwachter kent een paar vaste momenten.

  • Binnen zes weken maakt de bedrijfsarts een probleemanalyse.
  • Binnen acht weken leggen jij en de werknemer samen een plan van aanpak vast.
  • In week 42 meld je de werknemer ziek bij UWV, zoals ook Ondernemersplein beschrijft.
  • Rond het einde van het eerste jaar volgt de eerstejaarsevaluatie.

Gaat het om kalenderdagen, zoals bij verzuimduur gebruikelijk is, dan staat 257 dagen voor ongeveer 37 weken en 338 dagen voor ongeveer 48 weken. Een gemiddelde burn-out loopt dus over de melding bij UWV heen en komt in de buurt van de eerstejaarsevaluatie. Elke fout in het dossier in die maanden kan later betekenen dat UWV een loonsanctie oplegt, en dan betaal je langer door dan de twee jaar die al gelden.

De oorzaak ligt vaak niet alleen op het werk

Volgens de analyse ziet de bedrijfsarts het werk in ongeveer één op de vijf gevallen als belangrijkste oorzaak. Veel vaker gaat het om een combinatie van werk en privé, zoals mantelzorg, financiële zorgen of gezondheidsproblemen. Bedrijfsarts Redmer van Wijngaarden van ArboNed zegt dat een werkgever de privéproblemen van zijn medewerkers niet hoeft op te lossen, maar dat aandacht voor wat er speelt wel verschil kan maken.

Dat sluit aan bij wat kleine werkgevers vaak zelf al merken. Uit onderzoek van ArboNed en MKB-Nederland blijkt dat 75 procent van de werkgevers weinig invloed ervaart op omstandigheden buiten het werk. Dat klopt, maar je hebt wel invloed op hoe het werk meebeweegt. Wie weet dat een medewerker voor een ouder zorgt, kan de werktijden tijdelijk anders inrichten voordat het misgaat. Meer daarover staat in werk en mantelzorg combineren.

De analyse laat ook verschillen tussen groepen zien. Bij vrouwen is stress verantwoordelijk voor 33 procent van de verzuimdagen, bij mannen voor 22 procent. En stressverzuim komt relatief vaker voor tussen 25 en 45 jaar, de leeftijd waarin werk, jonge kinderen en soms al zorg voor ouders samenkomen.

Wat je vooraf kunt doen

Het meeste winnen kleine bedrijven vóór de ziekmelding. Een gesprek over wat iemand belast, is goedkoper dan een jaar re-integratie. Vraag niet naar diagnoses, dat mag je niet, maar wel naar het werk. Welke taken kosten nu de meeste energie, wat zou het makkelijker maken, en wat kan tijdelijk anders? Wat je als werkgever wel en niet mag vragen, lees je in wat mag je als werkgever vragen over gezondheid.

Kijk ook naar je RI&E. Psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk, hoort daarin thuis. Een klein bedrijf heeft vaak geen hr-afdeling die signalen opvangt, dus spreek af bij wie een medewerker terecht kan als het niet goed gaat, en zorg dat dat niet alleen de eigenaar is. In psychische kwetsbaarheid bespreekbaar maken staan voorbeelden van zulke afspraken.

Als iemand toch uitvalt

Is een medewerker eenmaal uitgevallen, schakel dan direct de bedrijfsarts in en wacht niet tot de zesde week. Bij stress helpt het vaak om contact te houden zonder druk te zetten. Leg elke afspraak vast, ook informele. Een dossier dat in de eerste maanden goed is opgebouwd, scheelt je in week 42 en daarna veel zorgen.

Denk bij terugkeer na over aangepast werk, minder uren of andere taken. Werkt het in de eigen functie niet, dan kan ook een andere rol binnen of buiten je bedrijf aan de orde komen. Volg daarin het advies van de bedrijfsarts over het tempo, ook als het team de medewerker graag snel terug ziet. De cijfers van HumanTotalCare laten zien dat het niet om het aantal meldingen gaat, maar om die paar lange gevallen. Daar ligt voor een werkgever het meeste te winnen.