Op de Nederlandse werkvloer werken inmiddels vijf generaties naast elkaar, van schoolverlaters tot mensen die na hun AOW-leeftijd doorwerken. Ze willen verschillende dingen van hun loopbaan, maar ze kunnen ook veel van elkaar leren. Dat is de boodschap van het jaarlijkse onderzoek People at Work 2026 van ADP Research, meldt Personeelsnet. ADP adviseert mentorschap tussen leeftijdsgroepen, en dan niet alleen van oud naar jong. Voor een groot bedrijf is dat een HR-programma. Voor een mkb-werkgever kan het veel eenvoudiger.
Wat het onderzoek laat zien
Het eerste cijfer is een waarschuwing. Slechts 23 procent van de Nederlandse werknemers vindt dat het moeilijker is geworden om van baan te wisselen dan een jaar eerder. Dat is het laagste percentage van alle 36 onderzochte landen. Wereldwijd is het 46 procent. Ruim drie op de tien Nederlanders vinden het juist makkelijker geworden, vooral werknemers tussen 27 en 54 jaar. Mensen kunnen dus gemakkelijk weg, en salaris alleen houdt ze niet.
Daarna wordt het interessant per leeftijd.
| Leeftijd | Ervaart veel werkstress | Wat ADP verder ziet |
|---|---|---|
| 18 tot 39 jaar | 4 procent | Sterk in digitale vaardigheden |
| 40 tot 54 jaar | 6 procent | De groep met de meeste werkstress |
| 55 tot 64 jaar | 1 procent | Slechts 6 procent is volledig overtuigd de vaardigheden te hebben voor de komende drie jaar, maar ervaart minstens zo vaak betekenis in het werk en is het minst geneigd ontslag te nemen |
Cijfers uit People at Work 2026 voor Nederland, zoals Personeelsnet ze weergeeft. Vooral de oudste groep valt op. Weinig stress, veel betrokkenheid, maar nauwelijks vertrouwen in de eigen ontwikkeling. Catrin van Klaveren van ADP Nederland waarschuwt daarom om ontwikkeling niet alleen met jonge medewerkers te verbinden. Mensen werken langer door, en functies veranderen snel.
Wederzijds mentorschap in een klein bedrijf
ADP noemt twee richtingen. Ervaren medewerkers helpen jongere collega’s met sociale en communicatieve vaardigheden, zoals samenwerken, omgaan met lastige situaties en het opbouwen van een netwerk. Jongere medewerkers helpen oudere collega’s met digitale toepassingen. Het idee is dat iedereen tegelijk leerling en kennisdrager is.
In een bedrijf van vijftien mensen heb je daar geen programma voor nodig. Het werkt beter als je het koppelt aan momenten die er al zijn. Vraag bij een nieuwe planningstool of een nieuw kassasysteem een jongere collega om het een oudere collega uit te leggen, en spreek af dat de oudere collega hem in ruil meeneemt naar een lastig klantgesprek. Leg vast wie met wie leert, en kijk na een paar weken of het werkt. Het gaat niet om een formeel traject, maar om erkennen dat beide kanten iets te bieden hebben.
Belangrijk is de waarschuwing in het onderzoek zelf. Niet iedereen binnen een leeftijdsgroep wil hetzelfde. Een 58-jarige kan uitstekend met software overweg, een 24-jarige kan juist goed zijn met mensen. Vraag dus wat iemand wil leren en wat hij kan geven, in plaats van het af te leiden uit een geboortejaar.
Inwerken en roosters
Bij het inwerken zit de kans het meest voor de hand. Een nieuwe medewerker krijgt vaak al een vaste collega als aanspreekpunt. Kies daar bewust voor iemand uit een andere leeftijdsgroep, en laat het niet alleen over regels en procedures gaan. Hoe je zo’n koppeling inricht, lees je bij een buddy koppelen aan een nieuwe medewerker. Zet het ook in je inwerkplan, zodat het niet afhangt van wie er toevallig tijd heeft.
Mentorschap werkt alleen als mensen elkaar tegenkomen. Wie roosters maakt waarin ervaren krachten altijd samen de vroege dienst draaien en jongeren de late, organiseert het tegenovergestelde. Gemengde ploegen maken leren vanzelfsprekend, zonder dat je er een gesprek voor hoeft te plannen.
Let daarbij ook op de middengroep. Medewerkers tussen 40 en 54 jaar ervaren in het onderzoek het vaakst veel werkstress. Zij zijn vaak degene die nieuwe collega’s inwerkt, de planning draait en thuis ook veel te regelen heeft. Leg de mentortaak dus niet automatisch bij hen neer, en verdeel het inwerken bewust over meerdere mensen.
En vergeet de oudste groep niet in het ontwikkelgesprek. ADP raadt aan scholing gedurende de hele loopbaan toegankelijk te maken. Dat sluit aan bij wat je doet als je een oudere werknemer aanneemt en goed laat starten. Wie op zijn zestigste nog iets nieuws leert, blijft langer, en ADP liet al zien dat die groep het minst snel vertrekt. In een markt waarin bijna een derde van de werknemers vindt dat wisselen makkelijker is geworden, is dat de groep die je het minst wilt verliezen.