Een werkneemster meldt zich ziek, laat haar leidinggevende weten dat ze van kleine inspanningen al moe wordt, en doet twee weken later mee aan een Hyrox. De werkgever ontslaat haar op staande voet. SalarisNet besprak de zaak deze week, en de uitspraak van de kantonrechter in Tilburg klinkt als een duidelijke overwinning voor de werkgever. Dat is hij ook, maar wie de volledige uitspraak leest, ziet dat het bedrijf toch geld kwijt was. Juist dat deel is leerzaam voor een kleine werkgever.
Wat er gebeurde
De werkneemster werkte sinds 1 januari 2025 bij een bedrijf in de vastgoedbemiddeling, in het tweede jaar 24 uur per week in de commerciële binnendienst. De verhouding stond al onder druk. Bij de verlenging van haar contract spraken beide partijen over het herstellen van vertrouwen. Op 10 februari 2026 meldde ze zich ziek, volgens haarzelf vanwege spanningen in de arbeidsrelatie. Op 13 maart schreef ze haar leidinggevende via WhatsApp dat ze de ziekte van Pfeiffer had, van kleine inspanningen al moe werd en niet kon werken. De bedrijfsarts zag haar pas op 17 maart voor het eerst.
Op 27 maart deed ze mee aan een Hyrox, een wedstrijd waarin deelnemers acht keer een kilometer hardlopen met telkens een fitnessoefening ertussen. De werkgever hoorde dat op 1 april, vroeg haar op 2 april om uitleg en kreeg als antwoord dat sporten gezond is. Op 3 april volgde het ontslag op staande voet.
Waarom het ontslag standhield
De werkneemster voerde aan dat ze niet had gelogen. Ze had zich ziek gemeld om de spanningen, niet om Pfeiffer, en ze had eerder een vrije dag gevraagd voor de wedstrijd. Bovendien had de bedrijfsarts later geschreven dat het voor herstel belangrijk is om activiteiten te doen die energie geven, en had de werkgever de bedrijfsarts niet gevraagd of de Hyrox paste bij haar situatie.
De kantonrechter ging daar niet in mee, en de reden is belangrijk. Het ontslag was niet gebaseerd op de vraag of ze ziek was of of ze kon sporten. Het ging om het vertrouwen. Ze had haar werkgever een beeld gegeven van iemand die te moe was om iets te doen, en dat beeld bleek niet te kloppen. Na alle eerdere gesprekken over herstel van vertrouwen vond de rechter het niet onbegrijpelijk dat de werkgever op dat moment alle vertrouwen verloor. Het ontslag was rechtsgeldig en een billijke vergoeding kreeg ze niet.
Dat onderscheid is de kern voor iedere werkgever. Sporten tijdens ziekte is op zichzelf geen reden voor ontslag, en de bedrijfsarts kan het zelfs aanraden. Wat wel telt, is of een werknemer je bewust een verkeerd beeld geeft van wat hij kan.
Wat het de werkgever toch kostte
Hier wordt de uitspraak minder eenduidig. Na het ontslag dienden beide partijen verzoeken in.
| Verzoek | Gevraagd | Uitkomst |
|---|---|---|
| Transitievergoeding voor de werkneemster | Ja | Toegewezen, 877,50 euro bruto |
| Achterstallig loon en vakantiegeld uit de eindafrekening | 2.517,17 euro bruto | Toegewezen |
| Terugbetaling van loon voor 120 niet ingehaalde uren | 2.430 euro bruto | Afgewezen |
| Te veel opgenomen vakantie | 153,90 euro bruto | Toegewezen |
| Gefixeerde schadevergoeding voor de werkgever | 18.804,60 euro bruto | Gematigd tot 2.106 euro bruto |
De transitievergoeding bleef verschuldigd omdat de rechter het gedrag van de werkneemster wel verwijtbaar vond, maar niet ernstig verwijtbaar. Dat is een hogere lat, en die wordt niet snel gehaald. De werkgever had de eindafrekening bovendien niet uitbetaald, en moest dat alsnog doen.
Het leerzaamste onderdeel gaat over de 120 uren. In 2025 had de werkgever goedgevonden dat de werkneemster op maandagen thuisbleef voor de zorg voor haar kind, met de afspraak dat ze de uren later zou inhalen. Dat gebeurde niet, en de werkgever wilde het loon terug. De rechter wees dat af. Er was een arbeidsovereenkomst, dus het loon was gewoon verschuldigd. Bovendien had de werkgever nooit concreet gemaakt wanneer en hoe de uren ingehaald moesten worden, en lag het als goed werkgever op zijn weg om dat tijdig te regelen.
Ook de schadevergoeding viel tegen. In principe kan een werkgever bij een terecht ontslag op staande voet het loon tot het einde van het contract vragen. De rechter matigde dat tot één maandloon plus vakantiegeld, onder meer omdat niet bleek dat de werkgever werkelijk schade had geleden en de hoogte niet was onderbouwd.
Wat je hieruit meeneemt
Twijfel je aan een ziekmelding, schakel dan eerst de bedrijfsarts in en vraag of een activiteit past bij wat de werknemer kan. Jij mag niet naar de diagnose vragen, de bedrijfsarts mag wel over belastbaarheid adviseren. Wat je wel en niet mag vragen, staat in wat mag je als werkgever vragen over gezondheid. In deze zaak won de werkgever omdat de werkneemster zelf iets had gezegd wat niet klopte, niet omdat ze sportte.
Leg afspraken over flexibel werken altijd vast, met data en een eindpunt. Een inhaalafspraak die nooit concreet is ingevuld, bleek hier bij het conflict niets waard. Zet dat soort afspraken in het personeelsdossier, en spreek in je personeelshandboek af hoe je met ziekmeldingen en contact tijdens ziekte omgaat. Houd er ook rekening mee dat een eindafrekening die vaststaat uiteindelijk betaald moet worden. De rechter vond het achterhouden hier begrijpelijk en legde geen wettelijke verhoging op, maar het bedrag zelf bleef verschuldigd.
Een ontslag op staande voet blijft een zwaar middel. Deze zaak laat zien dat het kan standhouden, maar ook dat je er niet per se goedkoper vanaf komt. Voor een klein bedrijf is een goed dossier daarom meer waard dan een snelle beslissing.