Een medewerker van een verzekeraar die pornografische deepfakes maakte met de gezichten van onder anderen collega’s, is onterecht op staande voet ontslagen. Dat oordeelde de kantonrechter in Maastricht op 22 oktober 2026. De Limburger schreef er op 5 november over, nadat de uitspraak op 4 november was gepubliceerd. Wie alleen de kop leest, denkt dat de werkgever verloor. Dat klopt maar half. Het ontslag op staande voet sneuvelde, maar de rechter ontbond de arbeidsovereenkomst alsnog, oordeelde dat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld en gaf hem geen transitievergoeding. De werkgever kreeg uiteindelijk wat hij wilde, alleen via een andere route en met een paar maanden loon als prijs.
Wat er gebeurde
De man had bij een vorige werkgever deepfake-afbeeldingen gemaakt en op een pornosite gezet. Hij gebruikte daarvoor zonder toestemming beelden van vrouwen uit zijn omgeving, onder wie collega’s. Begin 2025 werd hij daarvoor aangehouden, en dat dienstverband eindigde met wederzijds goedvinden. Per 1 mei 2025 trad hij in dienst bij een verzekeraar. Bij zijn indiensttreding tekende hij een integriteitsverklaring dat hij nooit betrokken was geweest bij strafbare feiten of bij handelingen in strijd met een integere bedrijfsvoering. Over de deepfakes en zijn aanhouding zei hij niets.
In mei 2026 kwam het uit. Twee slachtoffers dienden een AVG-verzoek in bij de verzekeraar, omdat ze vreesden dat hij bij hun gegevens kon. Een dag later stond een tv-programma met een cameraploeg op de werkvloer. Er bleek ook een nieuw account te bestaan met zijn oude afbeeldingen, waaronder een deepfake van een huidige collega. De werkgever stelde hem op non-actief, hoorde hem en ontsloeg hem een week later op staande voet. Hij ontkende achter het nieuwe account te zitten.
Waarom het ontslag op staande voet geen stand hield
De ontslagbrief somde acht verwijten op, van het onjuist invullen van de integriteitsverklaring tot het verder maken en verspreiden van deepfakes. Dat laatste kon de werkgever niet hard maken. De rechter vond de overeenkomsten tussen beide accounts opvallend, met dezelfde afbeeldingen en zijn geboortedatum op het profiel, maar vond het niet met redelijke mate van zekerheid bewezen dat hij erachter zat. Dat een ander zijn profiel had gekopieerd, kon niet worden uitgesloten. Omdat dat verwijt niet vaststond, was het ontslag op staande voet volgens de rechter onterecht. Het is een uiterst middel.
Het argument van de werkgever dat er snel een eind moest komen aan de onrust op de werkvloer, overtuigde niet. Met de non-actiefstelling was de man al weg van de werkvloer, en met een direct ontbindingsverzoek was het dienstverband ook binnen korte tijd geëindigd. De werkgever moest daarom het loon doorbetalen van 27 mei tot 22 oktober 2026. De rechter zette wel de wettelijke verhoging op nul, omdat de ernst van de feiten volledig voor rekening van de werknemer kwam.
Wat hier opvalt: de feiten die wél vaststonden, waren ernstig genoeg om de man zijn transitievergoeding te laten verliezen. Het ontslag op staande voet viel om op het ene verwijt dat de werkgever niet kon bewijzen. Dezelfde rechtbank sprak zich in oktober uit over een opleidingsinstituut dat een ontslag op staande voet ruim een ton kostte. Daar kon de werkgever geen van de drie verwijten bewijzen. In de deepfakezaak stonden de zwaarste feiten wel vast, en dat bepaalde hoe het afliep.
Waarom de werkgever toch kreeg wat hij wilde
De verzekeraar had naast zijn verweer een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan: als het ontslag op staande voet niet standhoudt, ontbind dan de arbeidsovereenkomst en verklaar dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat verzoek redde de zaak. De rechter ontbond het contract per 22 oktober 2026 op grond van verwijtbaar handelen.
Daarbij woog zwaar dat de man had gezwegen, bij indiensttreding en daarna. Volgens de rechter had hij uit eigen beweging moeten melden dat hij deepfakes van collega’s had gemaakt, los van de verklaring die hij tekende. Dat zo’n integriteitsverklaring vooral aan financiële zaken doet denken, maakte niet uit: ook ander niet integer gedrag valt eronder. Het maken van zulke beelden zonder toestemming is strafbaar onder artikel 254ba van het Wetboek van Strafrecht. Een van de slachtoffers werkte bovendien bij dezelfde verzekeraar, en hij had toegang tot gevoelige gegevens, ook die van zijn slachtoffers. Een billijke vergoeding kreeg hij niet, en hij moest de proceskosten betalen.
Wat je als werkgever doet bij zo’n incident
De uitspraak laat vooral zien waar de grens ligt tussen vaststaan en vermoeden. Op non-actief stellen en de medewerker horen ging hier goed, en de werkgever handelde snel. Het risico ontstond op het moment dat hij in één brief alles bij elkaar zette, ook wat hij alleen vermoedde. Een rechter die één dragend verwijt niet bewezen vindt, kan het hele ontslag op staande voet laten vallen. Ga daarom per verwijt na wat je met stukken kunt aantonen. Is het zwaarste punt nog niet rond, dan kan een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter de veiligere weg zijn, zeker als de medewerker toch al niet op de werkvloer is. Hoe een werkgever een ontslag op staande voet wel overeind houdt, zie je in de zaak over urenfraude en bewijs.
Kies je toch voor ontslag op staande voet, vraag dan in de procedure voorwaardelijk om ontbinding. In deze zaak maakte dat het verschil tussen een werknemer die terug had gemogen en een dienstverband dat zonder vergoeding eindigde. En vergeet de slachtoffers op de werkvloer niet. Twee van hen meldden zich met een AVG-verzoek, en de rechter noemde hun angst over de toegang tot hun gegevens begrijpelijk. Ook dat is een verantwoordelijkheid van de werkgever, los van de vraag hoe het dienstverband eindigt.