Britse werkgevers moeten voortaan het salaris in hun vacatures vermelden. Dat meldde onder meer Het Belang van Limburg op 6 november 2026. De Britse premier Andy Burnham kondigde die dag aan dat het een wettelijke plicht wordt voor alle werkgevers. Een datum en de precieze eisen volgen later. Volgens de Britse regering zet nu ongeveer 41 procent van de werkgevers daar altijd een salarisrange in de vacature, en 18 procent altijd een concreet bedrag. Die cijfers gaan over het Verenigd Koninkrijk.

Een Nederlandse werkgever leest zo’n bericht en vraagt zich af of hem hetzelfde te wachten staat. Het antwoord is nee, en tegelijk komt er wel iets wat erop lijkt. Het verschil zit in waar het salaris moet staan.

Wat het Nederlandse wetsvoorstel van je vraagt

Nederland voert de Europese richtlijn loontransparantie uit met een eigen wetsvoorstel, Kamerstuk 36 949. Daarin staat dat je sollicitanten informeert over het aanvangsloon of de bandbreedte van het loon voor de functie. Volgens de memorie van toelichting moet dat voorafgaand aan het sollicitatiegesprek of anderszins voorafgaand aan indiensttreding, zodat er geïnformeerd over beloning kan worden onderhandeld. De vacature noemt de regering daarbij als voorbeeld, niet als verplichting. Ook relevante bepalingen uit de cao die je voor de functie toepast, hoort de sollicitant te krijgen.

Dat is het grote verschil met het Britse plan. Daar moet het salaris in de advertentie zelf staan. In Nederland mag je het ook later geven, als het maar vóór het gesprek over het loon is. Strikt genomen hoeft het dus niet in je vacaturetekst, ook al wordt dat vaak zo samengevat.

Twee andere regels uit hetzelfde voorstel raken je werving wel direct. Je mag sollicitanten niet meer vragen wat ze nu verdienen of eerder verdienden. En vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn, wat in Nederland al uit de gelijkebehandelingswetgeving volgde. De verplichtingen gelden ook voor intermediairs, zoals uitzendbureaus en werving- en selectiebureaus die voor jou werven.

Wanneer dit ingaat, is nog niet duidelijk. Het wetgevingsoverleg in de Tweede Kamer staat op 14 december, en daarmee is 1 januari 2027 zo goed als onhaalbaar, zoals we schreven in ons stuk over de vertraging van de wet.

Waarom de vacature toch de handigste plek is

Dat je het salaris niet in de vacature hoeft te zetten, betekent niet dat het verstandig is om het weg te laten. Als het er niet in staat, moet iemand anders het op het juiste moment aan elke kandidaat vertellen. Dat is de recruiter, de leidinggevende die de eerste belronde doet, of het uitzendbureau. Vergeet één van hen het bij één kandidaat, dan voldoe je niet aan de regel. In de vacature staat het voor iedereen tegelijk, en kun je later laten zien dat je het gedeeld hebt.

Er is ook een wervingsargument. Een kandidaat die geen bedrag ziet, moet raden of het de moeite waard is om te solliciteren. In een krappe arbeidsmarkt haakt een deel dan af, of solliciteert juist iemand die later bij het aanbod afvalt. De Britse regering gebruikt hetzelfde argument. Volgens haar helpt een salaris in de vacature jongeren om met meer vertrouwen te solliciteren, en worden onverklaarbare loonverschillen zo eerder zichtbaar.

Een bandbreedte is daarbij meestal handiger dan één bedrag. Je houdt ruimte voor ervaring en je cao-schaal, en de kandidaat weet waar hij aan toe is. Wel moet je kunnen uitleggen waarom iemand onder of boven in die bandbreedte uitkomt. Het vorige salaris van de kandidaat is daar geen goede reden voor, zo bleek ook uit een recente uitspraak over eerder verdiend salaris.

Wat je nu al kunt regelen

Kies voor elke functie waarvoor je werft een aanvangsloon of bandbreedte, en leg vast waarop je de plek in die bandbreedte baseert. Zet dat in je vacature, en pas je vacaturetekst daarop aan. Haal de vraag naar het huidige salaris uit je gespreksformulier. Werf je via een bureau, spreek dan af wie de salarisinformatie geeft. Wat er verder misgaat bij de voorbereiding, staat in ons stuk over de praktische fouten bij loontransparantie.

Het Britse nieuws laat vooral zien welke kant het op gaat. Nederland kiest voor een iets ruimere regel dan Londen, maar wie het salaris nu al in zijn vacatures zet, hoeft straks niets te veranderen, ook niet als de wet later strenger wordt uitgelegd dan hij nu klinkt.