Een werknemer is bijna twee jaar ziek en meldt zich dan ineens volledig hersteld. De bedrijfsarts ziet nog steeds beperkingen. Moet je die betermelding accepteren, en wat als je dat niet doet? Vakblad PW. besprak deze week een zaak waarin precies dat gebeurde. Het ging om een kort geding bij de kantonrechter in Zaanstad, met uitspraak op 7 september 2026. De werkgever kreeg gelijk, maar de reden is leerzamer dan de uitkomst. Het draaide om de vraag wiens oordeel over de gezondheid zwaarder weegt, en dat is een vraag die elke werkgever met een langdurig zieke werknemer kan krijgen.
Wat er gebeurde
De volledige uitspraak laat een lange aanloop zien. De werknemer, directeur bij een productiebedrijf, viel in april 2024 uit. Kort daarvoor had de aandeelhouder het vertrouwen in hem opgezegd. De bedrijfsarts zag vanaf het begin twee dingen tegelijk, medische beperkingen en een arbeidsconflict. In al zijn adviezen schreef hij dat eerst dat conflict moest worden opgelost, en hij adviseerde herhaaldelijk mediation. Een eerste mediationgesprek vond pas plaats op 12 januari 2026 en leverde niets op.
In maart 2026 schreef de bedrijfsarts nog dat de werknemer niet in staat was zijn eigen werk te doen en dat herstel binnen 26 weken niet aannemelijk was. Op 27 maart 2026, na 102 weken ziekte, meldde de werknemer zich per e-mail hersteld en beschikbaar voor werk. De arbeidsdeskundige wees op het verschil tussen de eerdere medische beoordeling en deze melding. Op 28 april liet de werkgever weten de betermelding niet te accepteren.
De bedrijfsarts zag de werknemer op 6 mei opnieuw. Hij zag verbetering, maar nog steeds beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren, en dus geen volledige geschiktheid voor de eigen functie. Herstel binnen 26 weken was medisch niet uitgesloten, schreef hij, maar alleen als het conflict werd opgelost. De werknemer vroeg daarop een deskundigenoordeel aan bij UWV. De verzekeringsarts sprak hem en zijn advocaat telefonisch en concludeerde dat hij per 27 maart geschikt was voor zijn werk, mits er mediation had plaatsgevonden. Dat was nog niet het geval. De werkgever stopte na 104 weken met loon betalen, de werknemer eiste in kort geding het loon over april tot en met juli 2026.
Waarom de werkgever gelijk kreeg
De kantonrechter gaf twee redenen. Ten eerste hoeft een rechter een deskundigenoordeel van UWV niet te volgen. In dit geval kende hij er geen doorslaggevende betekenis aan toe, omdat de verzekeringsarts geen hoor en wederhoor had toegepast, geen informatie bij de behandelaars had opgevraagd en zijn oordeel onvoldoende had gemotiveerd. Het oordeel was alleen gebaseerd op wat de werknemer en zijn advocaat hadden verteld.
Ten tweede zei het deskundigenoordeel zelf ook niet dat de werknemer zonder meer geschikt was. Het woord mits deed ertoe. Zolang er geen geslaagde mediation was, en ter zitting bleek het conflict nog volop aanwezig, kon niet worden aangenomen dat hij vanaf 27 maart volledig arbeidsgeschikt was. Omdat de periode van 104 weken loondoorbetaling was verstreken, had hij geen recht meer op loon. Ook zijn verzoek om weer tot het werk te worden toegelaten wees de rechter af.
Het is een voorlopig oordeel in kort geding, dus een bodemrechter kan er later anders over denken. Maar de lijn is herkenbaar. Een betermelding is geen schakelaar die de werknemer zelf omzet. Of iemand hersteld is, blijft een medische vraag, en het oordeel van de bedrijfsarts weegt daarin zwaar, zeker als het consistent is over een lange periode.
Wat je doet als een werknemer zich beter meldt
De meeste betermeldingen zijn gewoon goed nieuws, en dan is er niets aan de hand. Maar komt een melding onverwacht, zeker vlak voor het einde van de 104 weken, dan zijn er een paar stappen die je in deze zaak terugziet.
Leg de betermelding direct voor aan de bedrijfsarts en vraag om een nieuwe beoordeling. In deze zaak lag er binnen zes weken een nieuw advies. Wacht niet maanden, want hoe langer het duurt, hoe lastiger het wordt om te reconstrueren hoe het met de werknemer ging. Ga niet zelf beoordelen of iemand ziek is; dat is de rol van de arts, en je mag ook niet naar de diagnose vragen. Wat wel mag, staat in wat mag je als werkgever vragen over gezondheid.
Laat je besluit om de melding niet te accepteren schriftelijk weten en baseer het op het advies van de bedrijfsarts. De werkgever in deze zaak had dat advies achter zich. Twijfelt een van beide partijen aan het advies, dan kan een deskundigenoordeel van UWV volgen. Dat kan ook de werkgever aanvragen. Let er dan op dat UWV je hoort; de rechter woog juist mee dat dat niet was gebeurd.
Houd tegelijk de re-integratie gaande. In deze zaak verweet de werknemer de werkgever dat die niet meewerkte aan mediation, maar de stukken lieten volgens de rechter iets anders zien. De werkgever kon aantonen dat hij de mediator had ingeschakeld en dat de werknemer zelf niet reageerde. Dat soort bewijs heb je alleen als je elke stap vastlegt. Een goed bijgehouden personeelsdossier is daarom geen bureaucratie, maar je verzekering.
De les voor kleine werkgevers
Bij een arbeidsconflict loont het om mediation vroeg in te zetten en niet te laten slepen. In deze zaak adviseerde de bedrijfsarts het na ongeveer tien maanden, en kwam het pas na ruim twintig maanden ziekte tot een eerste gesprek. Uit de stukken bleek volgens de rechter niet dat dat aan de werkgever lag, maar zo’n traject dat blijft liggen, maakt elke latere discussie over herstel lastiger.
Bedenk ook dat de periode na 104 weken niet vanzelf rustig is. Een werknemer die zich beter meldt, kan loon eisen en vragen om weer aan het werk te mogen. Wie dan een consistent dossier heeft, met adviezen van de bedrijfsarts, vastgelegde afspraken en bewijs van zijn eigen inzet, staat sterk. Wie dat mist, moet het opnemen tegen een UWV-oordeel dat in deze zaak wankel was, maar in een andere zaak best overeind kan blijven. Voor de basis rond werk en gezondheid kun je ook lezen hoe je werk organiseert rond een chronische aandoening.