Een schoonmaker met een jaarcontract voor twintig uur per week kreeg te horen dat zijn contract niet werd verlengd. De werkgever legde de redenen uit in een mail, en in die mail stond een verwijzing naar zijn autisme-indicatie. Die ene verwijzing kostte de werkgever een billijke vergoeding van 5000 euro bruto. Arbeidsrechtadvocaat Jolien Macken bespreekt de zaak in een column op De Ondernemer van 19 oktober 2026, samen met twee andere uitspraken uit dit jaar.
Wie de drie zaken naast elkaar legt, ziet dat het in geen ervan ging om de vraag of iemand met autisme ontslagen mag worden. Dat mag, onder voorwaarden. Het ging om wat de werkgever wist, wat hij daarmee deed en wat hij op papier zette.
Waarom die ene zin zo zwaar woog
De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte verbiedt onderscheid op grond van een handicap, en autisme kan zo’n handicap zijn. Of dat zo is, hangt af van de beperkingen die iemand in zijn werk ervaart. Je mag een contract daarom niet beëindigen of niet verlengen vanwege die handicap. Dat kan alleen als vaststaat dat de werknemer niet meer aan de essentiële eisen van de functie kan voldoen en aanpassingen niet mogelijk zijn of redelijkerwijs niet van je gevraagd kunnen worden.
Daar komt de bewijslast bij, en die pakt voor werkgevers vaak anders uit dan ze verwachten. De werknemer hoeft discriminatie niet te bewijzen. Hij hoeft alleen een vermoeden aannemelijk te maken, namelijk dat hij een handicap heeft, dat jij dat wist of kon weten, en dat er een verband is met het einde van zijn contract. Lukt hem dat, dan moet jij aantonen dat er een andere reden was.
In de Rotterdamse zaak (ECLI:NL:RBROT:2026:12655) leverde de werkgever dat vermoeden zelf aan, zwart op wit. De kantonrechter nam aan dat het niet verlengen voortkwam uit verboden onderscheid, en dat is ernstig verwijtbaar handelen. Dat het bij 5000 euro bleef, kwam doordat de werknemer al een andere baan had en zijn inkomensverlies dus beperkt was. Een kanttekening hoort erbij, want de werkgever verscheen niet en voerde geen verweer. Macken trekt er toch een harde les uit, die je het beste letterlijk onthoudt. “Wat je opschrijft, kan als bewijs tegen je worden gebruikt.”
Op deze site schreven we eerder over een billijke vergoeding van 70.000 euro na een vastgelopen re-integratie. De bedragen verschillen sterk, maar het patroon is hetzelfde. Niet het ontslag zelf maar de weg ernaartoe bepaalt de rekening.
De zorgplicht begint op het moment dat je het weet
De tweede en derde zaak uit de column laten zien wanneer die zwaardere plicht ingaat. Een chauffeur bij een transportbedrijf (ECLI:NL:RBOVE:2026:5729) had zijn leidinggevende in 2018 verteld dat hij autisme had, met het uitdrukkelijke verzoek het niet verder te delen. Om aanpassingen vroeg hij niet. De rechter rekende het de werkgever daarom niet aan dat er in die jaren geen speciale begeleiding was. Dat veranderde in februari 2025, toen de werknemer zich via zijn advocaat op zijn diagnose beriep. Vanaf dat moment moest de werkgever onderzoeken welke aanpassingen mogelijk waren.
Die werkgever deed dat ook, met een jobcoachtraject, en het functioneren verbeterde. Maar na twee incidenten op één dag stopte hij het traject nog voor de eerste evaluatie, en het voorstel van de werknemer om minder uren te werken werd niet onderzocht. Het verzoek om ontbinding werd afgewezen. Een traject dat je zelf afspreekt, moet je dus ook uitzitten tot het afgesproken evaluatiemoment. Hoe zo’n traject eruit kan zien, lees je in ons stuk over een jobcoach bij autisme en werk.
De Haagse zaak (ECLI:NL:RBDHA:2026:17844) is misschien de lastigste voor werkgevers. Een onderwijsstichting wilde af van een financieel medewerker met autisme, omdat collega’s klaagden dat hij hen belachelijk maakte en uitschold. De stichting had al veel gedaan. Toch wees de rechter de ontbinding af. Het verwijt kwam neer op het slecht inschatten hoe hij overkwam en het vasthouden aan zijn gelijk, en juist dat gedrag hing samen met zijn autisme. Daarmee was het ontslag indirect op zijn handicap gebaseerd. De rechter vond bovendien dat de maatregelen niet consequent waren doorgevoerd, dat collega’s enig ongemak moesten verdragen en dat de incidenten niet bewezen waren, omdat er geen verklaringen van collega’s lagen. Herplaatsing was alleen bekeken in dezelfde functie op een andere plek, niet in andere passende functies of met scholing.
Hoe je het beëindigingsgesprek wel goed vastlegt
Uit de drie uitspraken volgt vrij precies wat een rechter wil zien. Het begint met de reden. Heeft het ontslag niets met autisme te maken, beschrijf dan concreet welk gedrag of welke prestatie je de werknemer verwijt, met data en voorbeelden, en laat de diagnose helemaal buiten de brief of mail. Ook een vriendelijk bedoelde verwijzing naar iemands situatie kan in de rechtszaal precies het verband leggen dat de werknemer moet aantonen.
Hangt het gedrag wel samen met autisme, dan schuift de vraag op. Dan moet je eerst laten zien welke aanpassingen je hebt onderzocht, welke je hebt geprobeerd en waarom andere niet konden. Denk aan andere werktijden, minder uren, een jobcoach of een prikkelarme plek. Leg vast wanneer je evalueert en houd je daaraan. Onderzoek herplaatsing breder dan dezelfde functie elders, want de rechter in Den Haag keek ook naar andere functies, eventueel met scholing.
Klagen collega’s, zorg dan dat hun ervaringen op papier komen. Willen ze anoniem blijven, dan kan een verklaring ook geanonimiseerd, schrijft Macken. Zonder verklaringen blijft het jouw woord tegen dat van de werknemer, en met de omgekeerde bewijslast is dat geen sterke positie.
Let er ten slotte op wat je zelf vraagt. Je mag een werknemer niet naar een diagnose vragen, en wat hij vrijwillig vertelt, gebruik je om te ondersteunen en niet als argument. In ons stuk over wat je als werkgever mag vragen over gezondheid staat waar die grens ligt.
Een werknemer met autisme is niet onontslaanbaar, en dat zegt ook Macken nadrukkelijk. Wij zien in deze zaken vooral werkgevers die te snel wilden, of die het goed bedoelden maar het verkeerde opschreven. Wie vanaf het begin aanpassingen serieus probeert en dat netjes vastlegt, staat bij een ontslag sterker en voorkomt in veel gevallen dat het zover komt.