Bijna vier op de tien werkgevers verwacht dat er de komende vijf jaar medewerkers met pensioen gaan. Dat bleek eerder dit jaar uit een UWV-onderzoek onder 3.550 werkgevers, beschreven door Nieuws.nl, en voor West-Brabant is dat geen abstract gegeven. Deze week kwam UWV met zijn nieuwe regiorapport, waarin vergrijzing opnieuw als een van de drukpunten staat. Vervangen wordt dus lastig, en dat maakt de vraag concreet: hoe zorg je dat het vertrek van je ervaren mensen geen gat slaat, ook als je niet één op één iemand kunt vinden?

Wat de cijfers voor West-Brabant zeggen

In West-Brabant is 11 procent van de werknemers 60 jaar of ouder, iets boven het landelijke gemiddelde. In de industrie, met ruim 40.000 werknemers, gaat het om ongeveer 15 procent. Dat zijn er rond de 6.000, in een sector die volgens hetzelfde bericht ook te weinig technisch opgeleide jongeren binnenkrijgt. Openbaar bestuur en bouw kennen dezelfde vraagstukken. Van de werkgevers die problemen verwachten, ziet 95 procent het vinden van vervanging als grootste uitdaging, en een ruime meerderheid vreest het verlies van kennis en ervaring.

Het nieuwe Regio in Beeld 2026-2027 van UWV laat zien waarom de ruimere markt je hier niet redt. In het tweede kwartaal van 2026 stonden in de regio zo’n 14.100 vacatures open, de arbeidsmarkt is iets afgekoeld maar nog steeds krap, en de tekorten in techniek en zorg blijven volgens UWV bestaan. Ongeveer 73 procent van de inwoners tussen 15 en 75 jaar heeft al werk. In maart 2026 telde West-Brabant wel 8.179 WW-uitkeringen, ruim 10 procent meer dan een jaar eerder, maar ook dat betekent niet dat die mensen de vaardigheden hebben die jij zoekt. Daarover zegt UWV dat ze niet altijd aansluiten op de vraag.

Begin met je eigen pensioenkalender

Hoor je pas dat iemand stopt als die het zelf vertelt, dan heb je vaak minder tijd dan de overdracht vraagt. Een kalender maken is een klein klusje. Zet per medewerker van 58 jaar en ouder op een rij wat diegene doet en wat niemand anders kan. Vul daarna in wat de vermoedelijke vertrekdatum is, maar alleen als die uit een gesprek komt. Vraag het niet in de vorm van een afspraak waar iemand zich aan moet houden.

Dan komt de belangrijkste vraag: welke taken van deze persoon zijn echt ervaring, en welke zijn er in de loop der jaren bij gekomen? Een ervaren werkvoorbereider of allround monteur doet meestal beide. Dat onderscheid bepaalt wat je daarna moet doen.

Drie sporen: overdragen, langer houden, anders invullen

Overdragen. Dat is het werk dat tijd kost en dus vroeg moet beginnen. Hoe je dat aanpakt, staat in onze gids over kennisoverdracht als een collega vertrekt. Het onderzoek van UWV noemt als oplossing vooral oudere medewerkers die mentor worden van jongere collega’s, en wie dat wil structureren kan een mentorprogramma opzetten. Plan de overlap ruim, en maak van die tijd werk dat in het rooster staat en niet iets ernaast. Anders gaat het als eerste verloren zodra het druk wordt.

Langer houden. UWV adviseert ook om tijdig te praten over doorwerken na de pensioenleeftijd. Niet iedereen wil dat, maar een kleiner of minder zwaar takenpakket kan het gesprek makkelijker maken. Wie blijft, koopt tijd voor de overdracht. Spreek je dat af, leg het dan ook vast in je personeelsbeleid, zodat iedereen weet waar hij aan toe is.

Anders invullen. Dit spoor is het minst vanzelfsprekend, en juist hier zit de winst voor wie geen kopie van zijn vertrekkende vakman kan vinden. Marina Siebkes, rayonmanager van UWV West-Brabant, zegt in het bericht over het nieuwe rapport dat je vooral moet kijken naar “wat mensen kunnen en nog kunnen leren”. Pak daar je taakverdeling uit de kalender bij. De specialistische kennis gaat naar een collega die je doorontwikkelt, en de eenvoudigere taken die zich in de loop der jaren hebben opgestapeld kun je bundelen tot een nieuwe functie.

Instroom regelen via het Werkcentrum

Dat bundelen is geen eigen bedenksel. Het werkgeversservicepunt, inmiddels ook Werkcentrum genoemd, adviseert daar al langer over. Niet-specialistische taken worden samengevoegd tot een functie met lagere instapeisen, wat de rest van het team ontlast. Dat kan ook een plek opleveren voor iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt. Die pagina dateert uit 2023, dus check de actuele mogelijkheden bij het loket. Wat er regionaal zit, vind je in ons stuk over werken in West-Brabant en het werkcentrum.

Voor zo’n functie is meer te regelen dan je misschien denkt. Bij iemand uit het doelgroepregister kun je nagaan wat dat oplevert, en met een no-riskpolis kan het risico op uitval kleiner worden. Voor een jongere of zij-instromer die het vak van je ervaren krachten moet leren, is een bbl-traject met subsidie praktijkleren een route om te onderzoeken. Zo leg je de pensioenplanning en je instroom naast elkaar, in plaats van pas te gaan werven als de opvolger er al had moeten zijn.

Waar je deze maand mee begint

Maak die kalender voor de jaarwisseling, voer in januari de gesprekken en bel daarna het Werkcentrum met een concrete functie in plaats van een algemene vraag. Dan is de vraag niet meer wie je ervaren krachten vervangt, maar wat er van hun werk overblijft en wie dat kan leren.