Verzuim door werkstress stijgt hard, en jongeren hebben vaak andere verwachtingen van hun baan. Zo kopte De Telegraaf op 6 november 2026. Een paar dagen eerder schreef de Stentor op basis van de arbeidsmarktprognoses van het UWV voor Oost-Nederland dat psychische klachten na griep en verkoudheid de tweede oorzaak van ziekteverzuim zijn geworden. Over de stijging zelf schreven we al in ons stuk over stressverzuim dat bijna 50 procent hoger ligt. Hier gaat het om iets anders. Wie zijn die jonge medewerkers precies, en wat kun jij in hun eerste jaar bij jou anders doen?

Welke jongeren het eigenlijk betreft

Bij jongeren denk je al snel aan schoolverlaters. De cijfers wijzen een iets oudere groep aan. Volgens de monitor mentale gezondheid van het RIVM had in 2025 20,7 procent van de werknemers burn-outklachten. Bij werknemers van 25 tot en met 34 jaar was dat 28,2 procent, het hoogste van alle leeftijdsgroepen. De cijfers komen uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van CBS en TNO.

Bij verzuim zie je hetzelfde patroon. Van de werknemers die in 2025 minstens één keer verzuimden, deed 8,8 procent dat de laatste keer door psychische klachten, overspannenheid of een burn-out. In de groep van 25 tot en met 34 jaar was dat 10,8 procent, bij 15 tot en met 24 jaar juist het laagst met 4,5 procent, zo staat op de verzuimpagina van dezelfde monitor.

Arbodienst Arbo Unie zag hetzelfde in haar eigen meldingen. Volgens het Reformatorisch Dagblad verdubbelde het aantal psychische ziekmeldingen bij 25- tot 45-jarigen tussen 2020 en 2025 ongeveer, en duurt zo’n verzuim gemiddeld een half jaar. Arbo Unie zag daarnaast meer korte ziekmeldingen bij jongeren en noemde die een mogelijke voorbode van langer verzuim.

Voor jou als werkgever betekent dat iets concreets. De kwetsbare groep is niet de bijbaner, maar de starter die na een opleiding zijn eerste echte baan begint, vaak tegelijk met een eerste huis, een relatie of jonge kinderen. Dat is precies de medewerker die je met moeite hebt geworven en die je het eerste jaar inwerkt.

Waar het in het eerste jaar wringt

De Telegraaf legt de nadruk op verwachtingen, en daar ligt voor een werkgever de meeste ruimte. Een starter weet vaak niet goed wat er van hem verwacht wordt, wanneer iets goed genoeg is en hoe snel hij moet kunnen meedraaien. Dat gat vult hij zelf in, en meestal strenger dan jij zou doen. Arbo Unie noemt naast werkdruk ook prestatiedruk en de verwachting altijd bereikbaar te zijn als factoren.

Daar komt bij wat de Stentor uit de UWV-prognoses haalt. In sectoren met grote personeelstekorten ligt het verzuim hoger, en dat werkt als een spiraal. Valt er iemand uit, dan neemt de druk op de collega’s toe. In een krap team krijgt juist de nieuwe medewerker dan sneller taken waar hij nog niet aan toe is, omdat er niemand anders is.

Het is verleidelijk om dat af te doen als een generatiekwestie. Dat zou te makkelijk zijn. De cijfers laten zien dat de piek in een levensfase ligt, niet bij een mentaliteit, en een levensfase kun je als werkgever niet veranderen. Wat je wel kunt veranderen, is hoe duidelijk het werk in die eerste maanden is.

Wat je in dat eerste jaar anders doet

Begin bij de verwachtingen, op papier. Een inwerkplan beschrijft meestal welke systemen iemand leert en wie hij moet kennen. Voeg daar per periode aan toe wat “goed genoeg” is. Wat moet hij na drie maanden zelfstandig kunnen, wat mag na zes maanden nog fout gaan, en wat hoeft in het eerste jaar helemaal niet. Dat neemt een groot deel van de onzekerheid weg waar een starter mee rondloopt.

Spreek af hoe bereikbaar iemand moet zijn. Zeg het hardop als je niet verwacht dat een nieuwe collega ’s avonds mail of appjes beantwoordt. Zolang dat nergens staat, kijkt een starter naar wat de anderen doen, en in een druk team doet iedereen het.

Bescherm de inwerkperiode tegen de spiraal uit de UWV-cijfers. Valt een collega uit, beslis dan bewust wie het werk overneemt, en zet het niet stilzwijgend bij de nieuwste kracht neer. Een buddy die niet zelf de leidinggevende is, helpt omdat een starter daar makkelijker zegt dat het hem te veel wordt.

Plan korte, vaste gesprekken in plaats van één evaluatie aan het eind van het contract. In zo’n gesprek gaat het niet om een beoordeling, maar om wat er de afgelopen weken zwaar was. Een coachende manier van leidinggeven past daar beter bij dan een lijstje met targets. Let op met wat je daarna op papier zet. Wat in een evaluatie over het contract staat, kan je binden, zoals bleek uit een uitspraak over een toegezegde verlenging in een evaluatieverslag.

Neem korte ziekmeldingen serieus zonder ze te wantrouwen. Als Arbo Unie gelijk heeft dat ze vaak voorafgaan aan langer verzuim, is de tweede of derde korte melding in een paar maanden het moment voor een gesprek over het werk, niet over de ziekte. Wat je daarbij wel en niet mag vragen, lees je in ons stuk over vragen over gezondheid.

Dit hoort ook gewoon bij je verplichtingen

Een werkgever moet volgens de Arbowet beleid voeren om werkdruk en werkstress te voorkomen of te beperken. Op het Arboportaal van de overheid staat wat daarbij hoort. Het eerste jaar van nieuwe medewerkers is daar een logisch onderdeel van, juist omdat die groep in de cijfers zo duidelijk naar voren komt. Wie het werk zelf anders wil inrichten, vindt meer in ons stuk over werkdruk verminderen door het werk anders te organiseren.

Een starter die het eerste jaar goed doorkomt, blijft vaker. Gezien de moeite die het kost om iemand van rond de dertig te vinden, is dat eerste jaar misschien wel de beste investering in je personeelsbestand die je kunt doen.