Een opleidingsinstituut voor butlers en hospitality in Limburg ontsloeg in juni een medewerkster op staande voet. Het vermoedde dat ze klanten en inloggegevens doorspeelde aan de oprichter, die een eigen bedrijf in dezelfde branche was begonnen. De kantonrechter in Maastricht oordeelde op 8 oktober dat het ontslag onterecht was, en kende de medewerkster samen ruim 105.000 euro toe, meldt De Limburger. De uitspraak laat zien waar het misging. Niet bij de feiten, maar bij het bewijs.
Waar de ton uit bestaat
Het bedrag in de krantenkop is geen enkele boete. Het bestaat uit vier posten, die de werkgever geen van alle inhoudelijk betwistte.
| Post | Bedrag (bruto) | Waarom |
|---|---|---|
| Billijke vergoeding | 71.849,04 euro | Compensatie voor ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever |
| Gefixeerde schadevergoeding | 22.700,00 euro | Loon over de opzegtermijn die niet in acht is genomen |
| Achterstallig loon | 6.877,42 euro | Gewerkte weken begin 2024 die nooit waren betaald, met wettelijke verhoging |
| Transitievergoeding | 3.642,75 euro | Verschuldigd omdat de werknemer niet ernstig verwijtbaar handelde |
Daar komen wettelijke rente en proceskosten bij. De werkgever moet bovendien op de homepage van de eigen website rectificeren dat het ontslag onrechtmatig was. Dat laatste kost geen geld, maar wel reputatie.
Drie verwijten zonder bewijs
In de ontslagbrief stonden drie redenen. De medewerkster zou het nieuwe wachtwoord van de bedrijfsmailbox hebben gedeeld met de vertrokken oprichter. Ze zou een belangrijke klant met hem in contact hebben gebracht. En haar telefoonnummer stond op de website van zijn nieuwe bedrijf, wat erop zou wijzen dat ze voor hem werkte.
De rechter vond geen van de drie onderbouwd. Ze had het nieuwe wachtwoord inderdaad opgevraagd, en de oprichter had het later gebruikt. Maar meerdere mensen hadden toegang tot die mailbox, wachtwoorden werden onderling gedeeld en het IT-onderzoek op haar laptop leverde niets op. Dat ze de klant via WhatsApp vroeg of zijn verblijf goed verliep, hoorde bij haar werk. En een telefoonnummer op een website bewijst niet dat iemand ergens werkt. De rechter schreef dat de verwijten niet met stukken waren onderbouwd, maar enkel gebaseerd op aannames en vermoedens. De werkgever trok conclusies uit het feit dat de medewerkster en de oprichter bevriend waren.
Daar kwam bij dat er geen eerdere waarschuwing of andere maatregel was geweest. Volgens de rechter had een minder vergaande maatregel volstaan, als er al iets aan de hand was.
Waarom het zo duur werd
Het mechanisme is eenvoudig, en daarom zo pijnlijk. Een ontslag op staande voet zonder geldige reden is volgens de rechter zelf ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarmee opent de deur naar een billijke vergoeding. De hoogte hangt af van de omstandigheden. Hier woog mee dat de medewerkster speciaal voor deze baan naar Nederland was gekomen, dat er een reëel vooruitzicht was op een vast contract en dat ze door het ontslag ook haar woonruimte op het terrein van de werkgever kwijtraakte. De werkgever betwistte het gevraagde bedrag niet eens.
De rest volgt automatisch. Omdat de opzegtermijn niet was gerespecteerd, is het loon over die termijn verschuldigd. Omdat de werknemer niet ernstig verwijtbaar handelde, is de transitievergoeding verschuldigd. En de achterstand uit 2024 kwam aan het licht omdat er nu toch geprocedeerd werd.
Hetzelfde ontslag, een andere uitkomst
Een week later sprak dezelfde rechtbank een uitspraak uit waarin een werkgever een ontslag op staande voet wel overeind hield, bij een schoonmaakster die urenfraude pleegde. Het verschil zit niet in hoe ernstig de verdenking was. Een medewerkster die klanten naar een concurrent sluist, is minstens zo ernstig als iemand die te vroeg naar huis gaat. Het verschil zit in het dossier. In de urenfraudezaak lag objectieve registratie, een verklaring van de opdrachtgever, een eerder gesprek en een hoor en wederhoor. In deze zaak lag een vermoeden.
Wat had de werkgever anders kunnen doen? Bij een vermoeden van concurrerende activiteiten of datalekken kun je iemand tijdelijk op non-actief zetten met behoud van loon, terwijl je onderzoek laat doen. Laat dat onderzoek vastleggen wie toegang had, wanneer, en wat er gedeeld is. Hoor de werknemer en leg zijn of haar verklaring vast. Pas als er bewijs ligt, kies je de zwaarste maatregel. Leidt het onderzoek tot niets, dan heb je loon betaald, maar geen ton.
Dat één slordig moment in een ontslagtraject geld kost, zag je eerder ook in de zaak van een werknemer met autisme die door één verkeerde mail 5000 euro kreeg. Hier ging het om twintig keer zoveel. Een ontslag op staande voet is snel gegeven, maar de rechter beoordeelt het op wat je kunt bewijzen, niet op wat je denkt te weten.