Wie aan loontransparantie denkt, kijkt meestal naar de eigen loonlijst. Maar de voorgestelde wet raakt ook de uitzendkracht, de payrollwerknemer en de gedetacheerde op je werkvloer. ZiPconomy zette dat op 4 november op een rij, in een toelichting vanuit inhuurspecialist Flextender. De kern is dat opdrachtgever en leverancier straks van elkaars informatie afhankelijk worden, en dat regel je niet met een tarief in een raamcontract.

Eerst de stand van zaken. Het is nog een wetsvoorstel en de uitvoeringsregels zijn in ontwikkeling. Het kabinet noemt 1 januari 2027 als beoogde datum, maar die lijkt niet haalbaar. Daarover schreven we al in ons stuk over de vertraging. Je hebt dus tijd, en die kun je goed gebruiken om afspraken te maken terwijl er nog niets brandt.

Wie telt mee en wie niet

Het gaat om werknemers die een leverancier ter beschikking stelt en die onder leiding en toezicht van jou werken. De leverancier is hun formele werkgever, jij bent de inlener. Een zzp’er valt daar niet onder. Zelfstandigen die daadwerkelijk buiten een arbeidsovereenkomst werken tellen niet als werknemer mee in de loonrapportage. Dat onderscheid maakt het wel belangrijk dat je weet wat je inhuurt. Blijkt een zogenaamde zelfstandige in de praktijk een werknemer, dan klopt ook je telling niet. Waar die grens ligt, lees je in ons stuk over zzp of loondienst.

Voor kleinere bedrijven zit de verrassing in de organisatiegrootte. Ingeleende werknemers tellen mee bij de organisatie waar ze werken, in fte over het voorgaande kalenderjaar. Deeltijd en werk gedurende een deel van het jaar tellen naar verhouding. Een bedrijf met 85 fte op de eigen loonlijst en gemiddeld 20 fte aan inleen zit daarmee boven de grens van 100, ook al lijkt dat op de loonstrook niet zo.

De voorgenomen planning is dat organisaties met 250 fte of meer jaarlijks rapporteren en organisaties van 150 tot 250 fte elke drie jaar, beide voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028 over 2027. Voor 100 tot 150 fte geldt elke drie jaar, met een eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2031 over 2030. Ook die planning kan nog wijzigen. Onder de 100 fte ben je overigens niet klaar, want andere verplichtingen blijven gelden. Het individuele recht op looninformatie is niet aan die grens gebonden.

Je tarief zegt niets over het loon

Hier zit het praktische probleem. Een factuur laat zien wat jij voor de dienst betaalt, niet wat de werknemer verdient. Een tariefplafond of inhuurtarief helpt dus niet bij loontransparantie. Tegelijk heeft de leverancier van jou gegevens nodig die hij zelf niet heeft, en heb jij van hem gegevens nodig die alleen hij kent.

Van jou naar de leverancier gaat de informatie die hij nodig heeft richting sollicitanten en werknemers, dus looninformatie vooraf, beloningscriteria en gemiddelde loonniveaus binnen categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk. Van de leverancier naar jou gaan de loongegevens voor je rapportage en een eventuele evaluatie. Het voorgestelde artikel 12b van de Waadi legt deze uitwisseling vast. Volgens de conceptregeling gaat het onder meer om basisloon, variabele looncomponenten, verloonde uren, functie, functiecategorie en de gegevens om naar mannen en vrouwen uit te splitsen.

Twee dingen zijn daarbij lastig. Het wetsvoorstel noemt geen vaste aanleverdatum, alleen dat het tijdig moet. En een ingeleende werknemer kan via de leverancier schriftelijk vragen naar zijn eigen loon en de gemiddelden voor gelijk of gelijkwaardig werk, waarop uiterlijk binnen twee maanden antwoord moet komen. Voor de gemiddelden bij jou in het bedrijf is de leverancier dan op jou aangewezen. Dat verzoek kan ook komen als je niet rapportageplichtig bent.

Wat je nu met je leveranciers afspreekt

De bron geeft geen standaardclausule, en de regels liggen nog niet vast. Wat volgt is dus onze vertaling van die verplichtingen naar een gesprek dat je nu al kunt voeren met je uitzendbureau, detacheerder of payrollbedrijf. Definitief vastleggen kan pas als de wet en de regeling er zijn, maar de vragen veranderen niet veel.

Begin met de leveringsdatum. Omdat het voorstel geen datum noemt en je eerste rapportage rond 7 juni moet staan, spreek je zelf af wanneer de loongegevens over het voorgaande jaar binnen zijn. Leg ook vast in welke vorm je ze krijgt en per welke functiecategorie, zodat je ze kunt koppelen aan je eigen indeling. Die indeling moet er overigens zijn, want het voorstel vraagt om een systeem voor functiewaardering op basis van vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.

Regel daarna de vacature. Sollicitanten moeten vóór de loononderhandeling het loon of de loonbandbreedte kennen, en vragen naar eerder verdiend loon wordt verboden. Dat laatste sluit aan bij de recente uitspraak over eerder salaris. Werft een uitzendbureau voor jou, dan moet het die informatie van jou hebben. Spreek af wie welke tekst aanlevert en wie controleert dat de vraag naar salarisgeschiedenis uit het intakeproces verdwijnt.

Neem ook het informatieverzoek van een ingeleende werknemer op. Bepaal wie het binnenkrijgt, hoe snel jij je gemiddelden aanlevert en wie antwoordt, zodat de termijn van twee maanden niet tussen twee partijen wegvalt.

Tot slot de privacy. Loon- en geslachtsgegevens zijn persoonsgegevens en in kleine groepen kunnen ook gemiddelden herleidbaar zijn. Dat speelt juist in het mkb, waar in een categorie soms maar enkele mensen zitten. Spreek af wat jullie doen bij zulke kleine groepen en wie welke gegevens mag zien. De openbare rapportage bevat overigens alleen de verschillen. Individuele salarissen worden niet openbaar.

De grens van vijf procent is geen vrijbrief

Rapportageplichtige werkgevers krijgen een evaluatieplicht zodra in een categorie een kloof van vijf procent of meer zit, zonder objectieve en genderneutrale rechtvaardiging, die niet binnen zes maanden na de rapportage is hersteld. Een kleiner ongerechtvaardigd verschil is daarmee niet toegestaan. Het recht op gelijk loon bestaat immers al en wordt niet door dit voorstel uitgevonden.

Voor wie veel inleent, en dus ook al verantwoordelijk blijft voor wat er via het uitzendbureau gebeurt, is dat de reden om nu al te vragen hoe de ingeleende collega’s zijn ingeschaald ten opzichte van je eigen mensen. Zo weet je op tijd of er iets uit te leggen valt. Meer over de stappen voor je eigen personeel staat in ons overzicht voor werkgevers.