Loontransparantie blijft op 1 januari 2027, Kamer debatteert in december: wat je nu nog regelt

Eind oktober leek het erop dat de Wet loontransparantie niet op 1 januari 2027 zou ingaan. Het plenaire debat in de Tweede Kamer stond toen pas in januari gepland, na de beoogde startdatum. Daarover schreven we in ons stuk over de vertraging. Nu ligt het anders. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid houdt vast aan 1 januari, en de Kamer heeft het debat naar voren gehaald, naar december.

Voor jou als werkgever betekent dat je op 1 januari rekent, ook al is de wet nog niet rond. Hieronder lees je wat er precies veranderd is, waarom de datum nog niet vaststaat en wat je in de weken tot de jaarwisseling nog kunt regelen.

Wat er deze week veranderde

Een woordvoerder van SZW zei tegen SalarisNet dat 1 januari 2027 het uitgangspunt blijft. Het ministerie ziet voorlopig geen reden om de datum te verschuiven, maar zegt er wel bij dat die afhangt van de behandeling in het parlement. Dat meldt Flexmarkt op 12 november. Werkgeversorganisaties AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland twijfelen of dat haalbaar is, omdat de voorbereidingstijd kort is en de definitieve regels er nog niet zijn.

Belangrijker is de nieuwe planning in de Kamer. Volgens een analyse van advocatenkantoor Dirkzwager van 12 november staat het plenaire debat op de langetermijnagenda van 6 november nu op 8, 9 en 10 december 2026. Eerder stond het in de tweede week van 2027. Daarmee is de route naar 1 januari weer open, maar krap. Na de Tweede Kamer moet ook de Eerste Kamer nog instemmen, en die heeft kerstreces van 16 december 2026 tot 11 januari 2027. Daarnaast moet het besluit met de uitwerking nog langs de Raad van State.

Dirkzwager vat het nuchter samen: “Afwachten tot de precieze ingangsdatum vaststaat, is daarom niet verstandig.” De wet heeft namelijk geen algemeen overgangsrecht. Bijna alle regels gelden direct vanaf de dag dat de wet ingaat.

Wat dat betekent voor een mkb-bedrijf

Veel werkgevers denken bij loontransparantie aan de loonkloofrapportage. Die geldt pas vanaf 100 werknemers, en in Nederland met een gefaseerde planning:

Maar de rapportage is niet het deel dat je op 1 januari raakt. Volgens een overzicht van Grant Thornton gelden de meeste verplichtingen voor elke werkgever, ook als je er tien mensen in dienst hebt. Je geeft sollicitanten vooraf een startsalaris of salarisschaal, je vraagt niet meer naar wat iemand eerder verdiende, je beloont op objectieve en genderneutrale gronden en je beantwoordt informatieverzoeken van werknemers over hun loon. Vanaf 50 werknemers moet je daarbovenop de criteria voor loon en loonontwikkeling inzichtelijk maken.

Dat betekent dat de vacature die je in december online zet en waarvoor je in januari gesprekken voert, al onder de nieuwe regels kan vallen. Wie in de eerste weken van het jaar personeel zoekt, merkt het dus het eerst.

Wat je in de laatste weken nog regelt

Een volledig functiewaarderingssysteem bouw je niet voor de kerst. Dat hoeft ook niet. Een aantal dingen kun je wel nu al op orde brengen, juist omdat ze geen definitieve regels nodig hebben.

Je vacatures en sollicitatiegesprekken

Zet in elke vacature die na de jaarwisseling nog loopt een salarisindicatie, of zorg dat je die vóór het eerste gesprek geeft. Haal de vraag naar het huidige of vorige salaris uit je sollicitatieformulier en je gespreksleidraad, ook bij een recruiter of uitzendbureau dat voor je werft. Waarom die vraag niet meer werkt, zag je al in de uitspraak over eerder verdiend salaris. Werk je met inhuur, kijk dan ook naar de afspraken met je leverancier, want uitzendkrachten tellen mee in de rapportage van de inlener.

Je eigen loongebouw

Zet op een rij wie welk werk doet en wat die mensen verdienen, inclusief toeslagen en bonussen. Kijk of verschillen tussen mannen en vrouwen in hetzelfde of gelijkwaardig werk te verklaren zijn met objectieve redenen zoals ervaring, opleiding of verantwoordelijkheid. Kun je een verschil niet uitleggen, dan weet je nu al waar een informatieverzoek pijn gaat doen. Valt je bedrijf onder een cao, dan is een deel van die structuur al geregeld, maar ook dan blijven inschaling en extraatjes bij jou.

Informatieverzoeken

Werknemers kunnen straks schriftelijk vragen wat ze zelf verdienen en wat collega’s met gelijkwaardig werk gemiddeld krijgen, uitgesplitst naar man en vrouw. Je hebt volgens het huidige voorstel twee maanden om te antwoorden. Spreek af wie zo’n verzoek ontvangt en waar de cijfers vandaan komen. Bij een klein bedrijf is het gemiddelde van een groep al snel herleidbaar tot één persoon, dus bedenk vooraf hoe je dat netjes beantwoordt.

Wat je beter nog laat liggen

Dirkzwager raadt in een eerdere analyse af om nu al rapportagesoftware aan te schaffen of processen voor de loonkloofrapportage vast te leggen. Het besluit, de ministeriële regeling en het rapportagemodel zijn nog niet definitief. Met minder dan 150 werknemers heb je daar bovendien nog jaren de tijd voor.

En als de datum toch schuift?

Dan heb je niets verloren. Een salarisindicatie in je vacature helpt nu al bij het werven, en een loongebouw dat je kunt uitleggen voorkomt ook zonder nieuwe wet discussies. Bovendien is de Europese deadline van 7 juni 2026 al voorbij. De richtlijn legt private werkgevers zelf geen plichten op, maar rechters moeten het bestaande Nederlandse recht wel zoveel mogelijk in lijn met de richtlijn uitleggen, schrijft Dirkzwager.

Wil je weten waar andere werkgevers in de praktijk over struikelen, lees dan de veelgemaakte fouten bij loontransparantie. Voor de basis van de wet staat alles in ons overzicht voor werkgevers. Na het debat van 8 tot 10 december weet je meer over de vraag of de wet op tijd door beide Kamers komt.